Mengelola Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
Berikut
ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
- Menurut Melayu SP. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
- Menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
- Menurut Achmad S. Rucky, MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
- Menurut Mutiara S. Panggabean, MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
- Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur
manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/ marketing, pasar.
Mendapatkan orang - orang yang tepat
Manajemen sumber daya manusia(human resource
manajement -HRM) adalah desain dan penerapan sistem formal dalam
sebuah organisasi mterdienjamin penggunaan keahlian sumber daya manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan tujuan-tujuan organisasi.Sistem ini
terdiri atas aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik ,mengembangkan
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.Organisasi-organisasi yang
strukturnya datar sering kali mengharuskan semua manajernya untuk memerankan
peran yang aktif dalam merekrut dan menyeleksi pegawai-pegawai yang tepat
,mengembangkan program pelatihan yang efektif atau menciptakan sistem penilaian
kinerja yang sesuai .Orang-orang bertanggung jawab atas HRM bertindak untuk
membimbing dan membantu mamajer-manajer dalam mengelola sumber daya manusia
guna meraih tujuan-tujuan strategi organisasi.
Peran strategis manajemen sumber daya manusia adalah untuk
menggerakkan kinerja organisasi
Bagaimana sebuah perusahaan mengelola
pekerja-pekerjanya mungkin adalah satu-satunya faktor terpenting dalam
mempertahankan keberhasilan perusahaan dalam persaingan.Departemen-departemen
sumber daya manusia di perusahaan saat ini tidak hanya menyokong tujuan-tujuan
strategis tetapi juga secara aktif berusaha mengerjakan rencana rutin dan
terpadu dalam memajukan kinerja organisasi.
A. Proses Manajemen SDM
1. Pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia
Salah satu aspek yang tidak
kalah pentingya untuk dikelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia
(SDM) yang dimilikinya. Manusia (karyawan) yang menjadi motor penggerak
kegiatan usaha perlu dikelola secara professional. Pengelolaan SDM ini kita
kenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Kasmir, 2011:154).
Pengelolaan manusia sebagai
aset yang paling penting bagi perusahaan dimulai dari penentuan jabatan yang
dibutuhkan perusahaan atau seberapa banyak jabatan yang akan diperlukan.
Kemudian, penentuan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing masing jabatan.
Untuk menduduki jabatan diperlukan keterampilan tertentu. Oleh karena itu,
perusahaan juga harus menentukan persyaratan jabatan untuk menduduki jabatan
tersebut. Kegiatan ini dikenal dengan nama analisis jabatan.
Setelah analisis jabatan
ditetapkan, langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanaan tenaga
kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, serta persyaratan yang
diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau
kelebihan karyawan.
Langkah selanjutnya setelah
perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.
Pengadaan meliputi penarikan karyawan (rekrutmen) dan seleksi. Penarikan
pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan
pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan) atau melalui iklan. Cara
ini dapat dilakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi
atau pusat-pusat pelatihan atau dapat pula dilakukan dengan cara lain, seperti
dari surat lamaran yang masuk. Agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengan
keinginan dalam informasi yang diberikan perlu dijelaskan persyaratannya,
misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat
lainnya.
Karyawan yang telah lolos
seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang
dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar jauh lebih banyak dibanding yang
dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan
kritaeria sesuai dengan persyaratan. Pemilihan ini dimulai dari seleksi surat
lamaran, tes umum, wawancara, psikotes, sampai dengan tes kesehatan. Syarat
untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
Karyawan yang telah lolos
seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka yang langsung
dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua,
mereka yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki
pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dahulu. Diharapkan setelah
mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap
untuk dipekerjakan.
Tugas perusahaan selanjutnya
adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan. Besarnya kompensasi
ditentukan oleh berbagai factor, seperti pendidikan, jabatan, wewenang dan
tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke
waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dapat dalam bentuk
keuangan atau nonkeuangan.
Setelah mulai bekerja, karyawan
sudah dapat merencanakan kariernya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja.
Dalam perencanaan karier beberapa persyaratan tertentu, namun yang menentukan
adalah karyawan itu sendiri.
Disamping itu, perusahaan harus
membuat berbagai kebijakan yang berhubungan dengan pemutusan hubungan dengan
karyawan. Pemutusan hubungan dapat dilakukan dengan berbagai pertimbangan,
misalnya sudah memasuki usia pensiun, diberhentikan karena lalai atau membuat
kesalahan, atau berhenti atas permintaan karyawan itu sendiri.
Masing-masing kegiatan dalam
MSDM tidak dapat berjalan sendiri-sendiri, tetapi harus dilaksanakan secara
berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan lainnya
secara erat. Apabila salah satu kegiatan tidak dapat dijalankan dengan baik,
jangan diharapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana fungsi
manajemen pada umumnya, MSDM juga memiliki beberapa fungsi , seperti
perencanaan, pengorganisaisan, pelaksanaan, dan pengawasaan terhadap SDM-nya
secara benar.
2. Fungsi-Fungsi dalam MSDM
Hal yang perlu dianalisis
selanjutnya adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber
Daya Manusia mulai dari pengadaan, penempatan dijabatan tertentu, sampai dengan
penentuan kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini dilakukan untuk perusahaan yang
baru berdiri, sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal
menyesuaikan diri dengan keadaan yang sedang berlangsung. Manajemen sumber
daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksaaan, prosedur, dan
praktik bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan manajemen sumber daya
manusia menurut Kasmir (2011:157) dapat dijabarkan dalam fungsi
manajerial yang meliputi :
- Analisis jabatan;
- Perencanaan tenaga kerja;
- Pengadaan karyawan (penarikan dan seleksi);
- Pelatihan dan pengembangan;
- Kebijakan kompensasi;
- Perencanaan karier;
- Kebijakan kesejahteraan;
- Pemutusan hubungan kerja.
Kegiatan-kegiatan manajemen
sumber daya manusia dijabarkan sebagai berikut :
a. Analisis jabatan
Komponen organisasi dan SDM
yang paling penting adalah penentuan pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai
tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus
dilaksanakaan. Manajemen perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia mutlak
perlu mempunyai informasi dan data yang lengkap dan tetap mengenai semua
jabatan yang ada agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen secara
keseluruhan. Informasi dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis
jabatan.
Analisis jabatan adalah proses
untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan suatu
jabatan. Untuk itu, perlu diketahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta
persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan
dapat diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis data dan informasi suatu jabatan.
Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal (Kasmir, 2011:158), yaitu :
1). Uraian jabatan
Dalam uraian jabatan dijelaskan secara lengkap keterangan tentang jabatan yang ada serta segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut. Adapun isi uraian jabatan meliputi hal-hal seperti :
- Identitas jabatan;
- Fungsi jabatan;
- Uraian tugas;
- Wewenang;
- Tanggung jawab;
- Hubungan kerja;
- Bahan, alat dan mesin yang digunakan;
- Kondisi kerja.
2). Spesifikasi jabatan
Sementara itu, spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu dengan baik. Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain :
- Persyarataan pendidikan;
- Persyaratan pelatihan;
- Persyaratan pengalaman;
- Persyaratan psikologi;
- Persyaratan khusus;
b. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan sumber daya manusia
adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan
analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanan tenaga kerja meliputi jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan serta persyarataan yang diinginkan. Hal ini
penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.
Perencanaan sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau
memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Perkiraan
tentang kubutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada
berbagai pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan
sesuai dengan jenis bidang investasi yang dijalankan.
Setelah melakukan perkiraan
terhadap jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan, selanjutnya perkiraan
ini diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan dan
melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai
didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi
perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja
diperlukan perusahaan karena beberapa pertimbangan (Kasmir, 2011:159),
seperti :
- Untuk memenuhi kebutuhan karyawan baru karena ada pembukaan cabang baru atau pendirian usaha baru;
- Adanya karyawan yang keluar karena pensiun atau keluar sendiri atau dikeluarkan perusahaan; dan
- Pertimbangan lainnya.
c. Pengadaan karyawan (Penarikan
dan Seleksi)
Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan
upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pengadaan karyawan merupakan perencanaan tenaga kerja yang dibuat. Kebutuhan
tenaga kerja yang telah program yang baik tidak harus selalu merencanakan
kegiatan yang sangat ideal, apabila lembaga tidak memiliki sumber daya yang
menandai.
Proses
penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan
yang diinginkan.
Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi
(kenalan), iklan, bursa tenaga kerja, open house, dari lembaga pendidikan tinggi,
pusat-pusat pelatihan, atau dengan cara lainnya. Agar
dapat terjaring tenaga kerja yang
sesuai dengan keinginan,
dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya,
misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat lainnya.
Tugas berikutnya adalah menyeleksi
di antara pelamar yang ada sesuai dengan persyaratan.
Proses seleksi yang dilakukan dimulai dari (Kasmir,
2011:161) :
Seleksi surat lamaran;
- Tes umum;
- Wawancara;
- Psikotes;
- Sampai dengan tes kesehatan.
- Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan.
d. Pelatihan dan pengembangan
Bagi pelamar yang
lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja,
sebelum ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan.
Tujuannya untuk membiasakan mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan,keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga mereka siap untuk diperkerjakan.
Selanjutnya, pihak manajemen
perlu melaksanakan fungsi pengembangan terhadap karyawan yang sudah bekerja
sebelumnya (lama) melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga
mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan perubahan.
Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan
perusahaan.
e. Kebijakan kompensasi
Program kompensasi penting
diperhatikan oleh organisasi dalam rangka mempertahankan sumber daya yang
profesional dan berkualitas. Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pada umumnya balas jasa terdiri
dari; upah atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari tua, insentif, dan
premi.
Tugas perusahaan adalah
menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan. Besarnya kompensasi
dipengaruhi oleh berbagai factor, seperti pendidikan, jabatan, wewenang dan
tanggung jawab, serta factor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke waktu
terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dalam bentuk keuangan atau
nonkeuangan.
e. Perencanaan karier
Pengertian perencanaan karier
adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di perusahaan. Karyawan dapat
merencanakan kariernya sejak mulai bekerja sampai berhenti bekerja. Karier
seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang yang bersangkutan. Dalam
perencanaan karier ada beberapa persyaratan yang harus dilalui, di antaranya
waktu dan persyaratan tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu
sendiri.
Selain perencanaan karier,
perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap seluruh karyawan.
Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan organisasi
tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk
program perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan
pengembangan karier.
f. Kebijakan
kesejahteraan (Keselamatan dan Kesehatan)
Perusahaan juga perlu
memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk pada kondisi fisik dan
mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, cacat anggota tubuh, atau kanker
paru-paru. Sementara itu, kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit
akibat stress dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah, contohnya
ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan sebagainya.
Pihak manajemen harus terus
berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap
betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan
melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui saluran
komunikasi yang efektif. Juga perlu diperhatikan masalah keselamatan dan
kesehatan kerja mereka.
g. Pemutusan hubungan kerja.
Pemutusan hubungan kerja
merupakan kebijakan perusahaan untuk memberhentikan seorang
karyawan. Menurut Kasmir (2011:164) pemutusan hubungan kerja bisa
disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab antara lain:
- Memasuki masa pensiun;
- Permintaan pengunduran diri
- Pemecatan karena melakukan kesalahan
- Pensiun dini
- Meninggal dunia
Masa pensiun merupakan faktor
alamiah karena usia produktif. Seseorang memasuki usia pensiun setelah berusia
55 tahun atau 60 tahun untuk pekerjaan tertentu. Pensiun merupakan cara
berhenti dari pekerjaan yang terhormat.
Permintaan pengunduran diri
karena alasan pribadi dapat dilakukan oleh karywan, misalnya karena tidak ada
kecocokan lagi antar karyawan dengan pimpinan perusahaan, sehingga kenyamanan
karyawan berkurang. Faktor kompensasi atau karier yang terhambat juga dapat
menyebabkan karyawan memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain dengan
mengajukan pengunduran diri.
Pemecatan dapat terjadi karena
karyawan melanggar aturan yang telah ditetapkan perusahaan, baik yang sengaja
maupun tidak. Penyebabnya antara lain karena melakukan korupsi, tidak disiplin
atau malas atau lalai dlam melaksanakan tugas yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan
atau citra perusahaan rusak karena yang dilakukan tindakan kriminal di luar
perusahaan.
Pensiun dini maksudnya karyawan
dipensiunkan, padahal belum memasuki usia pensiun. Penyebabnya dapat saja
karena karyawan menderita sakit atau cacat sehhingga tidak dapat melakukan
kegiatannya seperti sedia kala. Pensiun dini dapat juga dilakukan karena
perusahaan yang sedang mengalami kebangkrutan sehingga perlu mengurangi
karyawan yang dianggap kurang produktif. Pemberhentian terakhir adalah karyawan
meninggal dunia dengan berbagai sebab, seperti sakit atau kecelakaan.
Pemberhentian dalam kasus ini secara otomatis akan terjadi, tinggal bagaimana
perusahaan memenuhi hak-hak karyawan tersebut.
B. Mengidentifikasi dan
menyeleksi karyawan yang kompeten
Tujuan luar manajemen SDM adalah mencari,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja efektif. langkah pertama dalam
mencari orang yang tepat adalah dengan membuat perencanaan SDM dimana manajer
SDM memprediksi kebutuhan untuk mendapatkan pegawai baru berdasarkan jenis –
jenis lowongan kerja. Langkah kedua menggunakan prosedur untuk berkomunikasi
dengan para calon pelamar kerja. Langkah ketiga adalah melakukan seleksi dari
para pelamar kerja untuk memilih orang – orang yang diyakini adalah kontributor
terbaik.
Untuk
menciptakan SDM yang profesional, kunci utama terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, pelatihan dan pengembanganpada
pelamar atau calon karyawan. Mencari karyawan yang profesional dan
berkualitas memang tidak mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
perusahaan untuk melakukan penyaringan karyawan baru. Untuk, proses
rekrutmen karyawan yang dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
bergabung di perusahaan. Dalam perusahaan, proses rekrutmen menjadi salah
satu proses yang cukup penting untuk menentukan baik tidaknya pelamar.
Ada
proses sejumlah yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut sejumlah
karyawan sesuai kebutuhan. Tujuan belajar rekrutmen adalah menyediakan
sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat, agar konsisten dengan strategi,
wawasan dan nilai perusahaan, untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja. Selain itu juga untuk mengkoordinasikan
upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan. Serta untuk
memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
1. Langkah-langkah
Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen yang efektif akan selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Selain untuk memenuhi kebutuhan SDM yang kompeten, hal ini juga dapat digunakan untuk meningkatkan citra sebagai perusahaan yang berkualitas dan dinamis. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang dapat digunakan sebagai panduan proses rekrutmen yang ideal :
a. Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan
Perusahaan harus mengidentifikasi
terlebih dahulu terkait kebutuhan karyawan baru yang harus direkrut. Beban
kerja yang meningkat dari karyawan lama dapat menurunkan kinerja jika tidak
mendapatkan segera pertolongan. Kemungkinan lain penyebab perlunya
rekrutmen adalah pembukaan divisi baru atau kejadian mutasi jabatan.
b. Merencanakan proses perekrutan
Proses rekrutmen selanjutnya adalah
perusahaan harus menyusun perencanaan untuk menjalankan yang
dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang
diperlukan. Serta menentukan bahwa akan memberhentikan iklan lowongan
kerja apakah media cetak atau online. Selain itu, jangan lupa untuk menentukan
pribadi dari tim HRD yang akan menjadi penanggung jawab untuk mengerjakan,
memonitor proses, memilah pelamar, melakukan wawancara, hingga akhirnya
memberikan penawaran kerja.
c. Memasang iklan lowongan kerja
Tim HRD dapat membuat pengumuman
secara internal mengenai lowongan kerja baru, untuk mendapatkannya dari SDM
yang sudah ada. Kemudian, pilihan media untuk membatalkan iklan lowongan,
seperti media cetak atau online yang memiliki pembaca pasar yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Selain itu, tim HRD juga bisa menggunakan jasa
portal khusus pencari kerja secara online seperti Jobstreet, IndoJobs,
Karir.com, dan lain-lain. Halaman LinkedIn perusahaan juga dapat digunakan
untuk menarik pelamar yang berkualitas. Tim HRD juga dapat melakukan
pencarian berdasarkan filter atau mengaktifkan iklan pada LinkedIn untuk
menemukan kandidat yang lebih berkualitas.
d. Memproses lamaran kerja dan wawancara
Dengan adanya iklan lowongan kerja yang efektif, maka lamaran kerja akan segera berdatangan. Sebelum itu terjadi, khususnya tim HRD telah menetapkan kriteria pilihan untuk membantu proses eliminasi, seandainya pelamar yang masuk terlalu banyak instruksi. Untuk mempersingkat proses, pelamar yang sesuai dengan kriteria dan memenuhi syarat dapat dihubungi melalui telepon atau sms untuk memberitahukan jadwal wawancara yang telah ditentukan.
Tim HRD dapat menggunakan telepon untuk wawancara singkat atau wawancara untuk meyakinkan bahwa calon tersebut sesuai atau cukup berkualitas untuk wawancara langsung. Informasikan kepada kandidat bahwa wawancara, mereka sudah harus mengisi formulir kerja, izin bagi perusahaan untuk melakukan pemeriksaan latar belakang, referensi, dan lainnya. Jika diperlukan, lakukan wawancara langsung tahap kedua setelah memeriksa latar belakang, referensi, dan lainnya.
e. Memilih kandidat yang sesuai dan membuat penawaran kerja
Jika sudah melakukan semua langkah di
atas, maka tim HRD siap untuk memilih kandidat yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Kemudian, persiapkan penawaran dan kontrak kerja yang sesuai
dengan posisi dan jabatan tersebut. Buatlah surat pemberitahuan dan ucapan
terima kasih kepada para kandidat yang belum diterima bekerja. Lakukan
langkah ekstra ini untuk membuat citra perusahaan baik di mata para pelamar
kerja. Pada saat memanggil kandidat terpilih, yang perlu dilakukan adalah
menegosiasikan gaji serta tunjangan perusahaan seperti lembur, jaminan
kesehatan, dan lain sebagainya. Jangan lupa untuk memberitahukan tanggal
kandidat mulai bekerja sehingga memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan tugas
di perusahaan yang sebelumnya.
f. Menerima karyawan baru
Akhir dari proses rekrutmen adalah
menyambut karyawan baru perusahaan dengan ramah. Karena impresi pertama
yang baik akan menentukan hubungan kerja yang baik pula. Ajaklah karyawan
baru untuk berkeliling, dan perkenalkan dengan beberapa karyawan lain untuk
membuat karyawan baru merasa diterima dengan baik.
C. Memberikan karyawan
keterampilan dan pengetahuan
1. Pelatihan dan
pengembangan
Pelatihan dan pengembanagan mewakiliupaya
terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi
pegawai tentang keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
a. Pelatihan
saat bekerja
Adalah jenis pelatihan dimana seseorangpegawai
yang telah berpengalaman mengadopsi pegawai baru untuk di latih bagaimana
melaksanakan kewajiban-kewajiban pekerjaannya.
b. Universitas badan hukum
Adalah fasilitas pelatihan dan pendidikan di
dalam yang memberikan peluang belajar yang luas bagi para pegawai.
c. Kenaikan
jabatan dari dalam
Kenaikan jabatan membantu perusahaan
mempertahankan dan mengembangkan orang-orang yang berharga.
d. Mentoring
dan bimbingan
Mentoring adalah ketika seorang pegawai yang
sudah berpengalaman membimbing dan mendukung pegawai yang kurang
berpengalaman,sedangakan bimbingan adalah metode pengarahan ,penginstruksian
,dan pelatiahan seseorang pegawai dengan tujuan untuk mengembangkan keahlian
manajemen khusus.
2. Penilaian kinerja
Penilaian kerja terdiri atas langkah-langakh
pengamatan dan penilaian kinerja pegawai ,pencatatn penilaian,dan
penberian umpan balik pada para pegawai
a. Menilai
kinerja secara akurat
Untuk memperoleh perkiraan kinerja yang akurat
,manajer-manajermenyatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan bersifat multidimensi dan
karenanya kinerja mungkin juga akan bersifat multidimensi.
b. Kesalahan
evaluasi kinerja
Salah satu permasalahan yang paling
berbahaya adalah stereotip,yaitu menempatakan pegawai ke dalam suatau kelas
atau kategori berdasarkan beberapa karakteristik atau sifat.Kesalahan lain
dalam evaluasi adalah efek halo,yaituketika para pegawai menerima
penilaian yang sama di semua dimensi tanpa mempertimbangakan kinerjanya dalam
tiap-tiap dimensi.
D. Mempertahankan karyawan
yang kompeten dan berkinerja baik
1. Kompensasi
Istilah kompensasi adalah (1)semua
pembayaran yang berupa uang,dan (2) semua barang atau komoditas yang digunakan
sebagai uang untuk memberi penghargaan pada pegawai.
a. Sistem
upah gaji
Dibagi menjadi dua pendekatan:pembayaran
berdasarkan pekerjaan dan pembayaran berdasarkan keterampilan.Pembayaran
berdasarkan pekerjaan berarti mengaitkan kompensasi dengan tugas-tugas yang
dikerjakan seorang pegawai.sedangkan berdasarkan keterampilan adalah
pegawi-pegawai dengan tingkat keahliaan yang lebih tinggi akan menerima
pembayaran yanag lebih besar.
b. Keadilan
kompensasi
Organisasi juga ingin menjamin bahawa angka
pembayaran yang di berikan adalah anagka yang adil jika dibandingkan dengan
perusahaan lain.
c. Bayaran
untuk kinerja
Adalah menegikat setidaknya bagian dari
kompensasi pada upaya dan kinerja pegawai.
2. Keuntungan
Beberapa keuntungan yang ada dala manajemen
SDM menurut undang-undang di AS adalah seperti jamianan sosial ,kompensasi
pengangguran,dan kompensasi pekerja .Jenis keuntungan lainnya seperti asuransi
kesehatan ,liburan dan lainnya.
3. Pemberhentian
Meskipun upaya terbaik telah dilakukan manajer
lini dan para ahli manajemen SDM ,perusahaan akan kehilanagan beberapa
pegawainya.Sebagaian pegawai akan pensisun sedangakan lainnya akan mengundurkan
diri.
REFERENSI :
- Suad Husnan dan Suwarsono. Studi Kelayakan Proyek, Edisi 3, UPP AMP YKPN, Yogyakarta, 1994.
- Siswanto Sutojo, Studi Kelayakan Proyek : Teori dan Praktek, seri manajemen No.66, PPM, Jakarta, 1993.
- Sri Handaru Yuliati dan R. Agus Sartono, Studi Kelayakan, Depdikbud UT, Jakarta, 1985.
- Suratman, Studi Kelayakan Proyek : Teknik dan Prosedur Penyusunan Laporan, J&J Learning, Edisi 1, Cetakan 1, Yogyakarta, 2001.
- Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis : Manajemen, Metode dan Kasus.PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,2000.
- Kerzner, Harlord, Project Management: A System Approach to Planning, Scheduling and Controlling, 2nd.ed, CBS Publisher & Distributor, New Delhi.
- Barrett, Richard (2003). Vocational Business: Training, Developing and Motivating People – Business & Economics– halaman 51.
- Griffin, R. (2006). Business, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
- Lee Katz, Robert (1974). Skills of an Effective Administrator. Harvard Business Press.
- Sunaryo, Widodo. Pengantar Pemahaman Tentang Manajemen. Slide Presentasi Program Pascasarjana Universitas Pakuan.
- David, Fred R. 2011. Strategic Management Manajemen Strategi Konsep, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
- Wheelen, Thomas L., Hunger, J. David. 2010. Strategic Management and Business Policy Achieving Sustainability. Twelfth Edition. Pearson.
- Hariadi, Bambang. 2003. Strategi Manajemen. Malang: Banyumedia Publishing.
- Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat dan Rekayasa, Edisi Ketiga. Jakarta: Salemba Empat.
- Suwandiyanto, M. 2010. Manajemen Strategi dan Kebijakan Perusahaan. Online.
SUMBER LAIN :
Wikipedia.org. Manajemen.
https://cerdasco.com/proses-manajemen-strategis/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar