BUDAYA ORGANISASI - KOMPETENSI DALAM BUDAYA ORGANISASI

 Kompetensi Dalam Budaya Organisasi

 

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

 

Adapun indikator kompetensi yang digunakan adalah pengetahuan, keahlian dan sikap. Sedangkan indikator dari budaya organisasi yang digunakan adalah kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa dan orientasi tim.

 

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang di miliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya dalam organisasi.

 

Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan criterion-referenced effective (referensi ukuran efektif) dan kinerja yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi(lyle M.Spencer, Jr. Dan Signe M.Spencer : 1993:9)

 

Untuk mencapai suatu kombinasi tertentu, seorang perlu memiliki sejumlah kapabilitas. Kapabilitas ini biasanya merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi, keterampilan, dan pengetahuan.

Sifat-sifat pribadi (personal attributes), merupakan ciri dan kualitas seseorang yang dibawa ke tempat kerja, seperti kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain.

Keterampilan (skills), merupakan keterampilan kerja yang dibutuhkan dalam bidang tugas masing-masing, seperti mengoperasikan mesin, kejelasan dan keberanian dalam menulis, memaparkan, memeriksa kendaraan, dan lain-lain.

Pengetahuan (knowledge), dibutuhkan seseorang untuk menerapkan atribut/sifat dan keterampilannya secara efektif seperti latar belakang kebijaksanaan, pemahaman konteks, persyaratan yang sah, tujuan bisnis, dan lain-lain.

 

Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer (1993:9) memberikan lima tipe atau karakteristik dasar dari kompetensi, yaitu :

• Motif (motive), merupakan sesuatu yang secara terus-menerus dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakkan, mengarahkan dan memilih perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda antara orang yang satu dengan orang lainnya.
• Sifat (traits), merupakan karakteristik fisik dan responden yang konsisten terhadap situasi dan informasi
• Konsep diri (self-concept), merupakan perilaku, nilai-nilai dan kesan pribadi seseorang.
• Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu.
• Keahlian (skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan mental tertentu

Michael Armstrong dan Angela Baron (1998: 297) berpendapat bahwa kompetensi dapat diklasifikasi dalam tiga tingkatan, yaitu :

• Core competence (kompetensi inti), merupakan kompetensi yang harus dimiliki semua orang dalam organisasi secara menyeluruh. Apabila seseorang tidak memiliki kompetensi maka orang tersebut tidak sesuai untuk bekerja dalam organisasi tersebut.
• Generic competence (kompetensi generik), merupakan kompetensi yang perlu dimiliki oleh orang yang mempunyai pekerjaan yang sama. Pendapat lain menamakan kompetensi ini sebagai kompetensi fungsional
• Role-specific competence (kompetensi peran spesifik), merupakan kompetensi untuk suatu peran yang unik, spesifik atau tugas khusus yang harus dapat dilakukan. Ada pula pendapat lain yang menamakan sebagai kompetensi manajerial Terdapat sejumlah kompetensi yang harus dikuasai seorang pemimpin untuk dapat meningkatkan keberhasilan dalam sebuah organisasi

 

2. Peranan Budaya dan Kompetensi

Organisasi adalah tempat bekerja yang dinamis, dan vital di mana orang menetapkan dan mencapai tujuan yang menentang dan mengambil tanggung  jawab untuk keberhasilannya sendiri. Pekerja berjalan menurut caranya sendiri untuk memuaskan pelnggan internal dan external mereka, bertindak memperbaiki kualitas. Pekerja pelajar dan tumbuh menjadi lebih puas dan menjadi anggota tim dan pekerja yang efektif.

 

Budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan, nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan ke generasi berikutnya. Grifin dan Ebert menyebutkan budaya organisasi adalah pengalaman, sejarah, keyakinan, dan norma-norma bersama yang menjadi ciri organisasi.

 

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku social/masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya social atau budaya masyarakat.

 

Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan, dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya organisasi.

 

Wheelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi

• Membantu menciptakan rasa memilki jati diri bagi pekerja
• Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi
• Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu system social
• Menyajikan pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbetuk.

Semua pekerja, dari chief executive officer ke bawah sampai pekerja tidak terampil, haruus mempunyai komitmen untuk secara berkelanjutan belajar dan memperbaiki diri. Mereka dikenal atas kejujurannya, integritas, dan kredibilitas pribadinya. Orang diperhitungkan karena melakukan apa yang dikatakannya. Mereka bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan sebagai risiko pribadi

 

3. Kompetensi Mendukung Keberhasilan Organisasi

Terdapat tiga hal yang dapat menjadi patokan untuk terbentuknya dasar bagi keberhasilan organisai, yaitu :

• Kompetensi kepemimpinan
• Kompetensi pekerja, dan
• Tingkaat di mana budaya korprsi memperkuat dan memxsimalkan kompetensi(michael Zwel,2000:9).

 

Dengan memperkuat ketiga hal tersebut organisasi dapat memperbaiki hampir setiap aspek dari fungsinya dan mendekati pencapaian visinya.

• Mengubah budaya adalah sebuah kebutuhan,Memperbaiki budaya korporasi menjadi preriotas tertinggi bagi setiap koorporasi,Nilai-nilai dan perilaku yang berhiubungan dengan perbaikan, menjadi lebih efisien,memngkas biaya,menjadi lebih beriorentasi pada tim, berpikir secara global,yang semunya merupak aspek budaya korprasi. Karakteristik budaya yang berhasil menurut (Michael Zwell,2000:12) yaitu :
• Suatu budaya yang ssukses membantu pengembangan pekerja dan mendorong untuk secara maxsimal memberi dampak pada organisasi
• Budaya menyediakn jalan pada pekerja yang dangat kompeten untuk meltih baktnya dan memberi dampak pada organisasi
• Budaya menciptkan lingkungan kerja di man pekerja teikat, tertamtang,dan terrmotivasi.
• Sistem budaya tentang kompensasi dan rekognisi memberi reward pekerja atas kinerjanya dan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.
• Situasi saat ini, Situasi paada saat ini menujukkan bahwa hanya sedikit organisasi berusaha maxsimalkan keberhasilan dan produktivitas.Hal tersebut terjadi karena :
• Kebanyakan manajer adalah pemikir startegis yang lemah.mereka cenderung kuat dalam menjalankan tugas dan mengatasi masalah.
• Manajer secara khas adalah motivator yang buruk. Untuk membuat orang bekerja pada tingkat terbaiknya,manajer perlu memahami apa yang mendorong mereka, apa yang mereka pedulikan, dan apa yang penting bagi mereka.
• Kebnyakan manajer adalah pengembang orang yang buruk. Mengembangkan orang lain ternyata merupakan kompetensi kepemimpinan yang paling lemah dari ,manajer.
• Kebnyakan manajer tidak mempunyai visi yang cukup luas atas pekerjaannya sebagai manajer.bahkan banyak manajer tidak peduli akan sesuatu yang seharunya mereka lakukakan,tetapi tidak mereka lakukan.
• Menciptakan Strategi Mengubah budaya, Suatu organisasi dapat mempunyai Chief Excutive Oficer dengan komitmen organisasi pada hasil dsn menerapkan sistem manajemen kinerja untuk mengevaliasi dan memberikan penghargaan pada perilaku yang sejalan dengan visi organisasi. Setiap budaya mempunyai orang yang loyal, orang yanag menikmati manfaat dalam budaya sekarang yang akan hilang,kecuali mereka berubah apabila budaya berubah.
• Elemen Strategi perubahan budaya, Perubahan budaya untuk berhasil memerlukan beberapa elemen strategi sebagai berikut :
• Visi yang jelas dari budaya yang kita harpakan.Dengan membyangkan seperti apa budaya yang kita harapkan,kita akan mendapatkan dasar untuk menyusun strategi.
• Pernbytaan tentang misi organisasi.pernyataan misi merupakan alasan keberadaan suatu organisasi dsn menjadi sumber kebutuhan akan perubahan budaya.
• Serangkain nilai-nilai dan perinsip-perinsip yang mendasari dan mendukung budaya yang di harapkan.
• Bahasa dan kerangka kerja konseptual yang berhubungan yang memebantu perubahan cara orang berpikir dan bertindak.
• Analisis mendalam dari budaya kita sekarang untuk mengidentifikasi elemen dukungan dan hal-hal yang akan menyabot usha perubahan.
• Serangkaian tujuan perubahan dalam leyakinan,perilaku dan sistem yang di perlukan untuk mebciptakan budaya yang kita harapkan.
• Sebuah rencana dengan inisiatif,taktik langkah dan batas waqktu, yang maksudnya adalah menciptakan jalan secara detail untuk menuntun kita dari budaya kita sekarang ke budaya yang di harpakan.
• Sitem untuk mengukur,memonitur,dan memperbaiki progres untuk menuju pada pencapaian budaya

 

4. Kompetensi Perilaku

Memodifikasi perilaku adalah mudah apabila orang termotivasi untuk mengubah perilaku. Hal ini terutama benar dalam hubungan dengan perubahan budaya organisasi di mana diperlukan ratusan bahkan ribuan orang mengubah bagaimana cara mereka melakukan sesuatu setiap hari. Untuk mengubah budaya, kita perlu mengikat hati dan pikiran orang dalam usaha mengikat keinginan pribadinya dalam mencapai budaya kompetensi

 

Michael Zwell (2000: 25)   mengelompokkan  kompetensi dalam lima kategori  yaitu :

• Task achievement (prestasi tugas).
• Relationship (hubungan).
• Personal attribute (atribut pribadi
• Managerial (manajerial), dan
• Leadership (kepemimpinan)

 

• Task Achievement Competencies,Kompetensi dalam task achievement berhubungan dengan apa yang kita kerjakan, cara kita mengerjakan, dan bagaimana kita mengerjakannya pada umumnya. Dalam penerapanya, Tak achievement mencakup :
• Result orientation (orientasi pada hasil), Result orientation termasuk menetapkan, bekerja keras untuk mencapai, dan mencapai tujuan menantang.
• Managing performance (mengelola kinerja), Managing performance merupakan kompetensi dengan mana orang merencanakan strategi dan taktik, memonitor dan mengukur kinerjanya, dan menunjukkan masalah kinerja.
• Influence (pengaruh), Pada tingkat yang lebih maju, influence dimanifestasikan oleh sifat sebagai berikut : Mengindentifikasi pengambil keputusan kunci dan orang yang mempengaruhinya, dan mengantisipasi reaksi dan keberatan, dan merencanakan bagaimana mengatasinya.
• Initiative (inisiatif), Initiative adalah kompetensi yang menjadi pilihan yang paling populer. Beban emosional terbesar pada manajer adalah perasaan bahwa tanggung jawab semata-mata terletak di pundaknya, bahwa mereka harus melakukannya.
• Production effeciency (efisiensi produksi), Production efficiency adalah kompetensi melalui mana pekerjaan diwujudkan dengan cepat, pada standar kualitas tinggi dan dengan penggunaan sumber daya minimal.
• Flexibility (fleksibelitas ), Orang yang menyesuaikan dan merespons dengan cepat dan efektif pada lingkungan yang berubah adalah kuat dalam kom bisnis flexibility.
• Innovation (inovasi), Innovation adalah kompetensi melalui mana orang memulai gagasan baru, metode, solusi, dan produk. Di banyak industri, inovasi yang kuat adalah perlu untuk organisasi menjadi pemimpin industri atau bahkan untuk tetap kompetitif.
• Concern for quality (berkepentingan dengan kualitas), Concern for quality memastikan bahwa hasil semua pekerjaan adalah akurat dan mencapai atau melebihi standar internal dan kebutuhan pelanggan internal dan eksternal.
• Continuous improvement (perbaikan berkelanjutan), Individu yang mempunyai komitmen untuk continuous improvement secara tipikal menunjukkin inisiatif tingkat tinggi dan kepentingan terhadap kualitas.
• Technical expertise (keahlian teknis)
• Technical expertise adalah kompetensi melalui mana orang melatih keterampilan teknis dan pengetahuan mereka.
•  Relationship Competencies, Kompetensi dalam kategori di sini berkaitan dengan sifat dan karakteristik yang melibatkan relationship dan interaksi antara diri sendiri dengan orang lain. Terdapat banyak orang yang cerdas dalam memberi imbalan, tetapi lemah dalam kompetensi interpersonal skills dan relationship, sedang lainnya kombinasi kemampuan berhubungan secara positif dan konstruktif dengan atasan, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan yang merupakan aspek penting sukses pekerjaan. Relationship competencies mencakup masalah sebagai berikut :
• Teamwork (kerja sama tim), Teamwork adalah kompetensi relationship yang merupakan kemampuan berfungsi secara efektif sebagai bagian dari kelompok orang bekerja bersama yang menunjukkan karakteristik superior performer di banyak situasi.
• Service orientation (orientasi pada pelayanan), Service orientation adalah kompetensi yang menjadi dasar semua bisnis. Memuaskan kebutuhan pelanggar merupakan kepentingan akhir semua organisasi. Apabila pelanggan tidak merasa dilayani dengan baik dan mereka percaya bahwa mungkin mereka akan dilayani dengan lebih baik di tempat lain, organisasi bahkan akan mati.
• Interpersonal awareness (kepedulian interpersonal), Interpersonal awareness adalah kompetensi yang melibatkan pendapat, perhatian, menginterpretasikan, dan mengantisipasi kepentingan dan perasaan orang lain. Interpersonal awareness merupakan komponen kritis dan kecerdasan emosional. Hampir semua pemimpin perlu merespons pada kepentingan dan perasaan orang yang mereka pimpin dan orang yang mereka layani. Setiap pekerja untuk menjadi efektif harus dapat merespons kebutuhan manajer, rekan kerja, bawahan, dan sudah tentu pelanggan. Ini termasuk keperluan untuk didengar dan dipahami, disetujui, diapresiasi, dan diterima.
• Organisasi savvy (kecerdasan organisasional), Menggunakan organizational savvy, orang yang memahami dan memanfaatkan dinamika organisasional dengan maksud mencapai tujuan. Ini merupakan komponen kunci dari kemampuan memengaruhi dan memberikan dampak organisasi, baik sendiri maupun orang lain..
• Relationship building (membangun hubungan), Kemampuan relationship building adalah kompetensi penting baik bagi individual kontributor maupun posisi manajerial. Di berbagai pekerjaan, sukses menyangkut memelihara kerja sama dengan orang lain. 
• Conflict resolution (penyelesaian konflik), Kemampuan conflict resolution adalah suatu keharusan bagi setiap orang dalam posisi kepemimpinan dan penting bagi kebanyakan individual kontributor juga. Cara yang umum bagi manajer menyelesaikan konflik adalah dengan memerintahkan bawahan melakukan dengan cara yang diinginkan manajer
• Attention to communication (perhatian pada komunikasi), Attention to communication adalah kompetensi di mana orang menjaga orang lain mendapat informasi penting. apakah aktivitas sehari-hari, krisis atau progres pada proyek jangka panjang.
• Cross-cultural sensitivity (sensitivitas lintas budaya), Sekarang lebih banyak organisasi mengenal perlunya mengambil manfaat dari keberagaman tenaga kerja. Adalah logis bahwa organisasi yang dapat menarik dan mengembangkan bakat dari kumpulan pekerja seluas mungkin akan mendapatkan keuntungan kompetitif di bidang mereka.
• Personal Attribute Competencies, Kompetensi dalam kategori ini adalah bersifat intrinsik bagi individu, dan mencerminakan sifat dan karakteristik yang menghubungkan apa keyakinan individu, bagaimana mereka berfikir, bagaimana dan apa yang mereka rasakan, dan bagaimana mereka belajar dan berkembang. Personal Attribute Competencies mencakup masalah yang berkaitan dengan hal sebagai berikut :
• Integrity and truth (integritas dan kebenaran), Integrity and truth adalah kompetensi yang mencerminkan diri kita, seberapa baik kita menerima diri kita, dan tingkat di mana kita tahu kita dapat menerima, tidak masalah seberapa baik kita melakukan atau seberapa baik kita diterima orang lain.
• Self development (pengembangan diri), Self-development adalah kompetensi di mana orang menunjukkan keinginan untuk secara berkelanjutan tumbuh, belajar dan berkembang.
• Decisiveness (bersifat menentukan), Decisiveness adalah tindakan membuat keputusan dalam waktu yang tepat. Pada tingkatan tertinggi, keputusan bahkan dibuat di bawah kondisi sangat stres ketika kepentingan sangat tinggi dan situasi ambigu. Contoh terbaik decisiveness adalah ketika seorang manajer krisis mengambil alih manajemen perusahaan yang dalam kesulitan.
• Decision quality (kualitas keputusan), Pembuatan keputusan menyangkut proses :
• Menyediakan pilihan terdiri paling tidak dua opsi,
• Mengumpulkan informasi dan menganalisis situasi, termasuk fakta, perasaan, teori, pendendapat, risiko, dan peluang,
• Mempertimbangkan sasaran,
• Memper timbangkan opsi, termasuk menciptakan alternatif out-of-the-box
• Menilai baik konsekuensi jangka pendek maupun jangka panjang dan implikasi masing-masing opsi, memperhitungkan semua konsekuensi yang relevan pada organisasi, orang, klien organisasi, lingkungan dan sebagainya,
• Mengevaluasi risiko dan potensi reward dari setiap opsi berdasarkan pada penilaian konsekuensi potensial, dan
• Membuat keputusan berdasar pada urutan langkah dan menekankan prinsip prinsip, nilai-nilai, dan standar terhadap mana pengambil keputusan dilakukan
• Stress management (manajemen stres),Stress management adalah kemampuan berhadapan dengan emosi dengan cara menjaga diri sendiri dan orang lain, kondisi fisik dan emosi baik dan yang mendukung penyelesaian sasaran bisnis. Hal ini menyangkut mengetahui isi perasaan seseorang dengan tepat kapan menyatakannya dengan tepat, dan membantu orang lain melakukan hal yang sama. Orang yang kuat dalam stress management dapat berinteraksi dengan sopan dan mengendalikan diri dalam situasi sulit, dan dapat juga memilih menggunakan ekspresi emosional berkomunikasi dan membantu membuat semuanya dilakukan
• Analytical Thinking (berpikir analitis), Analytical thinking adalah kompetensi yang menyangkut penggunaan alasan dan sistematis untuk dan mengatasi masalah. Berpikir analitis adalah kompetensi kunci di berbagai posisi profesional, karena kemampuan menganalisis dan menyelesaikan masalah pada kompetensi ini. Orang yang kuat dalam berpikir analitis dapat memecahkan fenomena dalam bagian dan mempertimbangkan masing-masing bagian secara detail
• Conceptual thinking (berpikir konseptual), Conceptual thinking menyangkut penggunaan konsep dan abstraksi untuk meneniukan kesamaan dan meletakkan gagasan bersama dengan cara yang dapat meningkatkan saling pengertian. menyelesaikan masalah, hasil dalam inovasi, dan sebaliknya manfaat organisasi.
• Managerial Competencies, Kompetensi manajerial adalah mempertimbangkan apakah seseorang akan menjadi unggul. Kategori kompetensi termasuk fungsi manajerial yaitu : mengelola proyek, mengawasi orang, dan mengembangkan orang untuk meningkatkan kontribusinya dalam organisasi.

• Building teamwork (membangun kerja sama tim), Kompetensi membangun teamwork merupakan kompetensi yang sangat kompleks menyangkut membangun unit kerja yang kooperatif dan berfungsi di tingkat tinggi. Hal itu menyangkut menempatkan orang bersama dan membantu mereka terikat ke dalam unit kerja, dan membantu mereka menghadapi masalah yang menyebabkan perselisihan dan gangguan.
• Motivating others (memotivasi orang lain), Memotivasi orang lain merupakan kompetensi manajer untuk meningkatkan komitmen orang lain pada pekerjaan mereka. Untuk memotivasi bawahan, manajer perlu mengaktifkan motivasi alamiah pekerja sendiri. Bawahan ingin melakukan untuk mereka sendiri.
• Empowering others (memberdayakan orang lain), Dengan memberdayakan orang lain, manajer membantu orang lain tumbuh dalam tanggung jawab dan kompetensi. Manajer yang kuat dalam memberdayakan orang lain akan mengungkit dirinya sendiri lebih baik daripada mereka yang lemah, karena bawahan mereka mengambil lebih banyak tanggung jawab dan membebaskan manajer untuk mengerjakan fungsi yang paling memberikan nilai lebih.
• Developing others (mengembangkan orang lain ), Kompetinsi ini penting untuk menciptakan organisasi pembelajaran yang mendukung pekerja menjadi yang terbaik.
• Ledership competencies, Ledership competencies membantu seorang pemimpin memimpin orang lain kearah maksud visi dan misi. Pengembangan pemimpin merupakan satu elemen dari budaya organisasi yang perlu di perkuat apabila organisasi tersebut ingin berhasil dalam jangka panjang. Ledership competencies mencakup beberapa masalah berkaitan dengan hal berikut :
• Visionary leadership (kepemimpinan visioner), Visionary leadership adalah kompetensi melalui mana pemimpin menciptakan dan mengomunikasikan misi, visi, dan sistem nilai organisasi yang memberikan inspirasi. Pengembangan filosofi korporasi yang menginspirasi merupakan alat yang sangat kuat untuk membantu menciptakan budaya kompeten. Umumnya pekerja ingin dimotivasi oleh lebih dari sekadar harapan untuk mendapatkan uang dan mempunyai tempat yang baik untuk bekerja.
• Strategi thinking (pemikiran strategis), Strategi thinking adalah kompetensi melalui mana pemimpin menggunakan pemahamannya atas organisasi, posisinya di pasar, dan kecenderungan bisnis untuk menciptakan dan menjalankan strategi organisasi. Kelemahan dalam strategi thinking di antara pemimpin dalam organisasi akan menghasilkan perspektif buat ayam yang akan cenderung menghasilkan kesulitan jangka panjang.
• Enterpreneurial orientation (orientasi kewirausahaan), Dengan kompetensi enterpreneurial orientation, pemimpin mencari peluang bisinis dan melakukan risiko bisnis yang dikalkulasikan dengan baik untuk menumbuhkan organisasi. Tidak menjadi masalah seberapa kuat atau dominan posisi perusahaan di pasar, hal tersebut tidak dapat mengusahakan untuk tidak menangkap peluang bisnis baru.
• Change management (manajemen perubahan), Kemampuan untuk membawa organisasi pada perubahan dan transformasi secara ekstensif menjadi semakin penting sekarang ini karena tingkat perubahan yang sangat cepat di banyak bidang yang berbeda
• Building organizational commitment (membangun komitmen organi sasional), Kemampuan membangun kesatuan dan keselarasan organisas dengan misi, visi, dan sasaran organisasi adalah kompetens kepemimpinan lain yang penting. Kemampuan pemimpin membangu loyalitas dan komitmen c rganisasi memengaruhi rekrutmen, da setiap aspek kinerja organisasi tergantung pada moral, loyalitas, dar motivasi pekerja.
• Establishing focus (menetapkan fokus), Establishing focus adalah kompetensi melalui manamanaje memastikan bahwa bawahan mereka sejalan dengan sasaran bisnis dan bahwa sumber daya diprioritaskan dan diaplikasikan dengan Komunikasi merupakan elemen kunci untuk menetapkan fokus sebab biasanya bekerja lebih baik dan menyelesaikan lebih pekerja ketika mereka peran mereka dan bagaimana hubungannya memahami dengan gambaran yang lebih besar.
• Purpose, principles, and values (maksud, prinsip, dan nilai-nilai), Pemimpin yang hidup dengan maksud, prinsip, dan nilai-nilai menginspirasi orang lain untuk hidup sesuai dengan prinsip dan nilai- nilai mereka sendiri.

5. Kompetensi Menganalisis dan Mengubah Budaya

Culture of competence atau budaya kompetensi adalah budaya korporasi di mana perbaikan dalam kompetensi perilaku dibantu perkembangannya, didorong, dan dihargai (Michael zwell, 2000: 62). Budaya oleh para ahli antropologi didefinisikan sebagai jalan hidup orang yang diteruskan dari generasi ke generasi. Termasuk di dalamnya adalah bahasa, keyakinan, nilai-nilai, adat kebiasaan, perilaku, norma sosial, struktur sosial, status, pengetahuan bersama, sistem ekonomi, dan karakteristik kelompok.

 

Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan kompetensi adalah :

• Menciptakan visi budaya korporasi ideal,
• Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi,
• Mengidentifikasi kekuasaan dan kelemahan utama,
• Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi,
• Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki.

 

•  Budaya suatu organisasi, Budaya organisasi adalah jalan hidup suatu organisasi yang dimanifestasikan pada dan disalurkan di seluruh tingkat organisasi dan generasi pekerja berikutnya (Michael Zwell, 2000: 64). Dalam budaya organisasi termasuk serangkaian kepercayaan, perilaku, nilai-nilai, tujuan, teknologi, dan praktik bersama oleh anggota organisasi. Setiap organisasi mengembangkan serangkaian aturan untuk memberi pedoman apa yang harus dilakukan individu dan organisasi. Yang sifatnya aturan yang dinamakan kebijaksanaan dan prosedur. Adapun yang sifatnya informal menjelaskan bagaimana melakukan sesuatu, seperti kebiasaan, norma, dan tradisi. Kebijaksanaan korporasi berfungsi mengawasi perilaku dan menghapuskan ketidaksesuaian sebanyak mungkin. Kebiasaan, norma dan tradisi melakukan sama. Perilaku di luar aturan formal dan informal secara negatif diperkuat oleh variasi mekanisme, termasuk tindakan disiplin, kurangnya promosi buruknya penugasan kerja, atau tidak terlibat dalam kegiatan sosial. Budaya organisasi pada umumnya bersifat reaktif dan mundur, dan akan cenderung menolak perubahan pada setiap kesempatan. Resistensi bersifat bersegi dan berbentuk banyak, yaitu :
• Kebijaksanaan dan prosedur korporasi,
• Kebiasaan, adat istiadat dan tradisi,       
• Keyakinan, dan
• Proses sosialisasi korporasi
• Budaya organisasi dan kompetensi, Budaya organisasi memainkan peranan penting dalam menentukan tingkatan di mana pekerja mendemonstrasikan kompetensi yang menunjukkan sukses. Kompetensi, seperti inisiatif, orientasi pada hasil ketegasan, orientasi pada pelayanan, teamwork, dan sebagainya adalah saling terjalin di seluruh budaya korporasi. Sebagian manajer mendapat kesulitan dalam berpikir strategis dan kualitas keputusan. Apabila kompetensi perilaku adalah sifat dan karakteristik yang menentukan kinerja individual, budaya korporasi menentukan di mana kompetensi memanifestasikan diri di seluruh perusahaan. Cara budaya organisasi memengaruhi kompetensi adalah (Michael Zwell, 2000: 67) :
• Praktik perekrutan dan seleksi mempertimbangkan pekerja mana diterima dalam organisasi dan tingkat keahlian kompetensi mereka.
• Sistem reward mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi
• mereka diharapkan mengikuti pe bawahan akan cenderung mengambil sedikit tanggung jawab dan sedikit inisiatif dan menjadi kurang motivasi
• Filosofi korporasi, misi, visi, dan nilai-nilai, dihubungkan dengan semua kompetensi. Nilai-nilai organisasional dikomunikasikan kepada pekerja setiap hari dengan banyak cara kecil, dan masing-masing di antara mereka memengaruhi perilaku pekerja
• Kebiasaan dan prosedur memberi informasi pekerja tentang seberapa banyak kompetensi diharapkan dari mereka. Orang ingin menjadi bagian dan merasa suka menjadi bagian dari organisasi. Ketika pekerja baru bergabung dalam perusahaan, mereka belajar bagaimana segala sesuatu dilakukan di dalam organisasi 
• Komitmen terhadap pelatihan dan pergembangan mengomunikasikan kepada pekerja tentang pentingnya kompetensi pengembangan berkelanjutan. Apabila organisasi tidak mendukung pekerja mem perbaiki keterampilan dan kompetensi mereka, pekerja mungkin menjadi kurang kuat dalam kompetensi.
• Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin, secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan. Program ini termasuk pelatihan kepemimpinan dan mentorship, tidak hanya membantu mengembangkan pemimpin yang lebih baik, tetapi juga meneruskan serangkaian nilai-nilai dan keyakinan tentang bagaimana pemimpin harus bertindak dan mengelola, dan bagaimana pekerja harus diperlakukan 
• Mengubah budaya organisasi menggunakan kompetensi, Untuk mengubah budaya organisasi, kita perlu menjadi ahli tentang situasi sekarang, kekuatan dan kelemahan pekerja dan organisasi kita. Kita perlu mengidentifikasi siapa kawan dan lawan, serta kekuatan dan kelemahan mereka. Kita perlu mendesain strategi dan taktik berdasar sasaran jangka panjang dan jangka pendek. Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan kompetensi adalah (Michael Zwell, 2000: 74):
• Menciptakan visi budaya korporasi ideal,
• Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi,
• Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan utama,
• Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi.
• Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki
• Mengidentifikasi elemen budaya mana yang akan mendukung perubahan dan mana yang akan menolak,
• Curah gagasan kemungkinan alan yang harus dipergunakan, dalam tindakan dan inisiatif yang akan mengarah pada budaya ideal,
• Mempertimbangkan pengungkit yang ling kuat untuk perubahan budaya korporasi, 
• merakit rencana tindak: strategi komunikasi, langkah tindak, batas waktu, dan alat untuk mengukur kemajuan,
• Implementasi rencana,
• Memonitor kemajuan, dan
• Memodifikasi rencana berdasar pada perubahan situasi dan kondisi
• Strategi implementasi, Bagaimana mengimplementasikan perubahan budaya organisasi melalui kompetensi diperlukan strategi workability dan leverage, suatu strategi yang dapat dikerjakan dan bersifat meningkatkan, antara lain dengan menerapkan langkah sebagai berikut (Michael Zwell, 200 178) :
• Aplikasi harus mudah dijual kepada pengguna
• Aplikasi harus memerlukan pelatihan minimal
• Aplikasi harus mudah dipahami dan dipergunakan
• Orang harus mendapatkan manfaat segera
• Aplikasi harus memberikan manfaat lintas funsgu dan konsistensi
• Pengukuran harus seobjek dan spesifik mungkin
• Pengaruh penggunaan aplikasi harus tidak bersifat diskriminatif
• Aplikasi harus bersifat berkelanjutan

REFERENSI :

1. Kusdi. 2011. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian dan Praktik. Salemba Empat. Jakarta.
2. Robbins & Judge. 2015. Perilaku organisasi. Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta.
3. Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Rajawali Press. Jakarta.
4. Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148
5.  Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persad
6. Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008
7. Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta
8. Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational  Development And Change. Thompson South Western. Internastional Student edition. Uhio USA
9. Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London
10. Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses. Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta
11. Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and Theories.

SUMBER LAIN :

1. Wikipedia.org. Manajemen.
2. http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/09/pengembangan-budaya-organisasi.html
3. https://arbaswedan.id/membangun-budaya-organisasi/
4. https://jurnalmanajemen.com/budaya-organisasi/