BUDAYA ORGANISASI - MERUBAH BUDAYA ORGANISASI

MERUBAH BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang merasa nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang.

 

Bahkan sekalipun, untuk mengetahui bahwa budaya organisasi adalah oknumnya dan mengambil langkah untuk mengubahnya, ini juga merupakan perjalanan yang berat. Berikut adalah ide-ide terbaik yang bisa membantu organisasi Anda tumbuh dan bertransformasi.

 

Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan tidak mudah dilakukan.

 

Kabar baiknya? Perubahan budaya organisasi adalah hal yang memungkinkan. Perubahan budaya memerlukan pemahaman, komitmen, dan alat.

Perubahan  budaya dalam masyarakat meliputi berbagai bentuk meliputi kesenian, ilmu pengetahuan, teknologi, filsafat dan laoin sebagainya. Ruang lingkup perubahan kebudayaan mencakup bagian yang lebih luas dari perubahan sosial, namun didalamnya tidak termasuk berkaitan dengan organisasi sosial. Hubungan antara perubahan sosial dan perubahan kebudayaan sangat erat. Kebudayaan adalah cara berpikir dan bertingkah laku, yang timbul karena interaksi ytang bersifat komunikatif seperti simbol-simbol dan bahasa yang menjadi alat pertemuan antar individu atau kelompok. Kebudayaan merupakan hubungan yang kompleks antara  pengetahuan, kepercayaan, kepercayaan, kesenian, adat istiadat  dan setiap kemampuan manusia untuk  mengembangkan kebiasaan sebagai warga masyarakat. Perubahan sosial dan perubahan kebudayaan mempunyai aspek yang sama yaitu keduanya bersangkut paut dengan suatu cara penerimaan cara-cara baru atau suatu perbaikan dalam cara suatu masyarakat memenuhi kebutuhannya (Soemardjan, 1982)

 

A. Bagaimana memahami perubahan budaya,

Perubahan   budaya  adalah  perubahan yang terjadi dalam sistem  ide yang dimiliki bersama pada berbagai bidang kehidupan di masyarakat.   Sementara  perubahan  sosial  budaya  merupakan perubahan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat.

 

Perubahan budaya sebenarnya lebih mengacu pada sebuah perubahan dalam proses tata sosial dalam masyarakat.

 

Beberapa perubahan budaya ini termasuk juga perubahan dalam lingkungan, lembaga, perilaku dan juga hubungan sosial. Selain itu, perubahan budaya juga bisa mengacu pada gagasan untuk sebuah kemajuan sosial dan juga evolusi sosial dan budaya.

 

Perubahan budaya sendiri biasanya dapat berlangsung dengan sangat cepat ataupun lambat dan umumnya sangat tidak bisa disadari oleh masyarakat dalam sebuah negara. Karena hanya beberapa orang yang mengetahuinya ketika orang tersebut mulai membandingkan kehidupan sosial di masa lalu dan masa saat ini.

 

Perubahan budaya dalam kehidupan masyarakat biasanya dapat terjadi masyarakat itu sendiri menginginkan sebuah perubahan sebagai berikut, 

1. Cara berkomunikasi, Berkembangnya teknologi informasi dan komunikasi mengubah cara kita dalam berkomunikasi. Dulu komunikasi dilakukan dengan surat-menyurat, tetapi saat ini dilakuan dengan SMS atau surel. Dulu juga ada yang namanya telegram dan telegraf, akan tetapi saat ini perannya digantikan dengan telepon, handphone, dan jejaring sosial. Ini membuktikan bahwa perkembangan teknologi dapat menyebabkan perubahan budaya dimasyarakat.
2. Cara berpakaian, Dulu, orang-orang bangga mengenakan pakaian adat dari daerah masing-masing. Tetapi, saat ini rasanya hal itu sangat sulit dijumpai kecuali kalau ada acara-acara adat. Cara berpakaian dipengaruhi dari informasi-informasi yang didapatkan dari berbagai media seperti Tv dan Internet. Saat ini, cara berpakaian sebagian masyarakat banyak dipengaruhi oleh budaya barat.
3. Gaya hidup, Sebagian masyarakat menerapkan gaya hidup yang baik di dalam kehidupannya seperti menjadi vegetarian, workaholic, dan lainnya. Tetapi ada juga sebagian besar juga dapat membuat masyarakat yang terjerumus kedalam gaya hidup yang tidak baik yang tentu tidak sesuai dengan kepribadian bangsa seperti narkoba dan pergaulan bebas.
4. Emansipasi wanita, Salah satu bentuk perubahan budaya budaya yang terjadi di masyarakat adalah emansipasi wanita, artinya wanita memiliki derajat yang sama dengan pria. Dulu kita jarang sekali melihat wanita yang menjadi pimpinan, bahkan ada kalimat orang tua yang menyatakan bahwa kehidupan wanita adalah disekitar dapur, sumur, dan kasur. Saat ini tentu berbeda, banyak wanita yang menjabat peran penting di negeri ini seperti anggota parlemen, pimpinan perusahaan, dll.
5. Masyarakat semakin kritis, Perkembangan informasi dan komunikasi membuat akses terhadap informasi semakin mudah. Informasi tersebut bisa didapatkan dari berbagai media komunikasi, seperti koran, televisi, internet, dll. Hal tersebut membuat masyarakat kita semakin cerdas dan kritis, contohnya adalah masyarakat selalu mengomentari kebijakan-kebijakan yang dilakukan pemerintah untuk negeri ini, terlebih jika kebijakan tersebut tidak populis dimata rakyat.
6. Tergerusnya kebudayaan, Tidak sedikit budaya barat yang masuk ke negara lain, contohnya adalah perayaan hati valentine dan halloween. Meskipun kedua budaya tersebut bukan budaya asli lokal, akan tetapi tidak sedikit masyarakat lokal yang melestarikan budaya tersebut. Banyak masyarakat yang menyatakan bahwa budaya asing jauh lebih menarik ketimbang budaya kita sendiri, hal ini yang menyebabkan ketertarikan kepada budaya lokal semakin menurun.
7. Penggunaan bahasa daerah semakin jarang, Contoh perubahan budaya budaya lainnya adalah penggunaan bahasa daerah yang sudah semakin jarang. Kita tahu bersama, ada banyak bahasa daerah di penjuru dunia ini. Akan tetapi saat ini banyak masyarakat lokal yang cenderung menggunakan bahasa nasional. Hal ini bukan tanpa alasan, karena bahasa nasional lebih dimengerti oleh semua orang sedangkan bahasa daerah hanya dimengerti oleh masyarakat daerah tertentu saja. Bahasa internasional juga merebak karena masuknya teknologi dalam masyarakat.

 

B. Mengapa budaya harus berubah,

Maksudnya Budaya dapat berubah seiring perkembangan zaman yang ada.  Karena seiring perkembangan zaman dan perkembangan penduduk, budaya itu sendiri pun pasti akan berubah. Sebab kedua terjadinya perubahan di dalam budaya adalah oleh perubahan lingkungan alam dan lingkungan fisik tempat budaya itu berada.

 

Kebudayaaan dalam suatu bangsa akan berkembang dengan seiringnya perubahan zaman, dari kebudayaan tradisional ke peralihan sampai akhirnya menjadi budaya yang modern. Pergesaran kebudayaan ini disebabkan oleh banyak hal seperti adanya globalisasi yang menyebar luas melalui berbagai media, turisme, dan sebagainya. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh budaya barat  terlihat sangat lekat pada bangsa Indonesia terutama di kota Jakarta ini. Mungkin hal tersebut dapat terjadi karena budaya barat sudah jauh lebih maju dan modern sehingga dijadikan trend atau panutan bagi masyarakat Indonesia khususnya para generasi muda yang jiwa akan adat istiadatnya kurang terbentuk dengan baik. Sehingga mereka tidak memilah milah lagi budaya luar tersebut apakah sesuai dengan kepribadian bangsa atau tidak.

 

Faktor Intern antara lain :

• Bertambah dan berkurangnya penduduk (kelahiran, kematian, migrasi)
• Adanya Penemuan Baru:
• Discovery : penemuan ide atau alat baru yang sebelumnya belum pernah ada
• Invention : penyempurnaan penemuan baru
• Innovation /Inovasi : pembaruan atau penemuan baru yang diterapkan dalam kehidupan masyarakat sehingga menambah, melengkapi atau mengganti yang telah ada. Penemuan baru didorong oleh : kesadaran masyarakat akan kekurangan unsure dalam kehidupannya, kualitas ahli atau anggota masyarakat.
• Konflik yang terjadii dalam masyarakat
• Pemberontakan atau revolusi

 

Faktor ekstern antara lain :

• Perubahan alam
• Peperangan
• Pengaruh kebudayaan lain melalui difusi(penyebaran kebudayaan), akulturasi ( pembauran antar budaya yang masih terlihat masing-masing sifat khasnya), asimilasi (pembauran antar budaya yang menghasilkan budaya yang sama sekali baru batas budaya lama tidak tampak lagi)

 

Jadi menurut Soerjono Soekanto faktor pendorong perubahan sosial adalah :

1. Sikap menghargai hasil karya orang lain
2. Keinginan untuk maju
3. System pendidikan yang maju
4. Toleransi terhadap perubahan
5. System pelapisan yang terbuka
6. Penduduk yang heterogen
7. Ketidak puasan masyarakat terhadap bidang kehidupan tertentu
8. Orientasi ke masa depan
9. Sikap mudah menerima hal baru.

 

Budaya Merupakan sesuatu yang tidak statis, tetapi dinamis. Maksudnya Budaya dapat berubah seiring perkembangan zaman yang ada. Namun, tidak semua unsur-unsur yang ada di dalam budaya tersebut berubah. Melainkan unsur-unsur terkecil saja dari budaya itu. Tetapi, terkadang unsur yang berubah itu dapat membuat dampak yang signifikan terhadap buday itu sendiri.

 

Budaya tersebut dapat berubah secara perlahan maupun secara tiba-tiba. Tergantung seberapa lama dan seberapa kuat budaya tersebut. Hal-hal yang menyebabkan suatu budaya berubah atau goyah dari budaya aslinya adalah, pertama, sebab budaya berubah bisa dari masyarakat dan kebudayaan itu sendiri. Seperti perubahan jumlah dan komposisi penduduk. Maksudnya jika suatu daerah yang mempunyai jumlah penduduk yang bertambah, itu akan mempengaruhi kebudayaannya. Karena seiring perkembangan zaman dan perkembangan penduduk, budaya itu sendiri pun pasti akan berubah.

Sebab kedua terjadinya perubahan di dalam budaya adalah oleh perubahan lingkungan alam dan lingkungan fisik tempat budaya itu berada. Masyarakat yang hidupnya terbuka, yang berada di dalam jalur-jalur hubungan dengan masyarakat dan kebudayaan lain, cenderung berubah lebih cepat.

Perubahan ini selain karena jumlah penduduk dan komposisinya, juga karena adanya difusi kebudayaan, penemuan-penemuan baru khususnya di bidang teknologi dan inovasi. Selain itu proses akulturasi di dalam sejarah kebudayaan yang terjadi pada masa silam juga bisa mempengaruhi terjadinya perubahan budaya. Oleh sebab itu proses akulturasi bisa berdampak positif dan juga negaatif di dalam suatu kebudayaan, khususnya dalam perubahan budaya itu sendiri.

 

C. Faktor penyebab terjadinya perubahan budaya

Faktor Penyebab Terjadinya Perubahan Kebudayaan

Kita semua mafhum bahwa setiap kebudayaan senantiasa berubah seiring berkembangnya zaman. Sebagaimana telah dijelaskan pada artikel sebelumnya mengenai Konsep  Dasar Dinamika Masyarakat  Budaya bahwa pergeseran nilai-nilai yang berkaitan dengan unsur-unsur kebudayaan pasti terjadi. Dari yang sebelumnya merupakan kebudayaan tradisional, kemudian berkembang menjadi kebudayaan peralihan, hingga  menuju kebudayaan modern.

Dengan demikian, muncul pertanyaan baru, apa yang menyebabkan suatu kebudayaan bisa berubah? Soerjono Soekanto menjelaskan terjadinya perubahan kebudayan disebabkan oleh dua faktor berdasarkan sumbernya yaitu faktor internal dan eksternal.

1. Faktor Internal

Perubahan kebudayaan disebabkan oleh faktor internal yaitu faktor yang berasal dari masyarakat itu sendiri. Berikut ini merupakan faktor internal penyebab terjadinya perubahan kebudayaan.

• Bertambah dan Berkurangnya Penduduk, Pertumbuhan penduduk yang cepat dapat menyebabkan perubahan dalam struktur masyarakat seperti munculnya kelas sosial yang baru dan profesi yang baru. Selain itu pertambahan jumlah penduduk juga mengakibatkan bertambahnya kebutuhan-kebutuhan seperti sandang, pangan, dan papan. Padahal sumber-sumber pemenuhan kebutuhan tidak seimbang, sehingga akan timbul masalah sosial seperti pengangguran, kemiskinan, kriminalitas, dan lain-lain. Kondisi ini akan mengubah pola interaksi dan meningkatnya mobilitas sosial. Selain itu, berkurangnya penduduk yang diakibatkan oleh migrasi dan urbanisasi akan mengakibatkan kekosongan dalam pembagian kerja dan jumlah angkatan kerja, sehingga akan memengaruhi lembaga-lembaga kemasyarakatan.
• Adanya Penemuan Baru, Penemuan baru dalam masyarakat di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi terjadinya perubahan sosial dan kebudayaan. Adanya ide atau alat baru yang sebelumnya belum pernah ada (Discovery), Penyempurnaan penemuan baru (Invention), dan Proses pembaharuan atau melengkapi atau mengganti yang telah ada (Innovation).
• Adanya Pertentangan (konflik) Dalam Masyarakat, Dalam interaksi sosial di masyarakat yang heterogen dan dinamis, pertentangan-pertentangan (konflik) mungkin saja terjadi baik antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, maupun kelompok dengan kelompok. Apalagi pada masyarakat yang berkembang dari masyarakat tradisional ke masyarakat modern akan selalu terjadi pertentangan, misalnya golongan muda yang ingin mengadopsi budaya asing, golongan tua yang tetap mempertahankan tradisi lama. Konflik ini akan menimbulkan perubahan nilai-nilai, pola perilaku dan interaksi yang baru di masyarakat tersebut.
• Terjadi Pemberontakan (Revolusi), Revolusi adalah perubahan yang sangat cepat dan mendasar yang dilakukan oleh individu atau kelompok. Revolusi akan berpengaruh besar pada struktur masyarakat dan lembaga-lembaga kemasyarakatan. Pengaruh tersebut mulai dari lembaga negara sampai keluarga mengalami perubahan-perubahan yang mendasar. Contohnya revolusi industri di Inggris, revolusi Perancis, revolusi fisik tahun 1945 di Indonesia.

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar masyarakat melalui interaksi sosial yang mendorong terjadinya suatu perubahan kebudayaan, yang diantaranya :

• Peperangan, Peperangan antara negara satu dengan negara yang lain kadang bisa menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan baik pada lembaga kemasyarakatan maupun struktur masyarakatnya. Biasanya negara yang menang memaksakan nilai-nilai, cara-cara, dan lembaga yang dianutnya kepada negara yang kalah. Contohnya rakyat Indonesia saat kalah melawan Belanda. Belanda memaksakan penerapan sistem pemerintahan kolonial menggantikan sistem pemerintahan kerajaan yang dianut sebagian besar daerah-daerah di Indonesia. Hal ini dapat menyebabkan perubahan yang mendasar pada suatu negara baik seluruh wujud budaya (sistem budaya, sistem sosial, dan unsur-unsur budaya fisik) maupun seluruh unsur budaya (sistem pengetahuan, teknologi, ekonomi, bahasa, kesenian, sistem religi, dan kemasyarakatan). Biasanya akibat ini lebih berpengaruh kepada negara yang kalah.
• Perubahan alam, Salah satu faktor penyebab perubahan yang bersumber dari lingkungan alam seperti terjadinya bencana alam banjir, longsor, gempa bumi, kebakaran hutan, dan sebagainya. Di daerah yang terkena banjir menyebabkan masyarakat yang berada di sekitar daerah tersebut terpaksa harus mencari tempat tinggal baru, sehingga mereka harus menyesuaikan diri dengan lingkungan barunya. Selain itu, tindakan manusia sendiri dapat menyebabkan kerusakan alam, seperti membuang sampah sembarangan, penebangan liar, pembangunan terus menerus di lahan pertanian, dan masih banyak lagi. Hal ini dapat merugikan manusia sendiri seperti kehilangan keluarga, tempat tinggal, harta benda, dan sarana umum lainnya.
• Pengaruh kebudayaan lain, Di era globalisasi ini tidak ada satupun negara yang mampu menutup dirinya dari interaksi dengan bangsa lain. Interaksi yang dilakukan antara dua negara mempunyai kecenderungan untuk menimbulkan pengaruh lain kadang juga bisa menerima pengaruh dari masyarakat lain. Dengan demikian akan timbul suatu nilai-nilai sosial budaya yang baru sebagai akibat asimilasi atau akulturasi kedua budaya.

 

D. Kapan budaya harus berubah, model perubahan budaya,

Organisasi beraktivitas dari masa ke masa selalu dipengaruhi oleh perubahan lingkungannya. Budaya organisasi yang sudah tidak relevan lagi terhadap konteks zamannya dapat menyebabkan melemahnya daya tahan dan daya saing organisasi. 

 

Hal ini juga menimpa bahkan pada suatu organisasi yang tadinya diakui telah memiliki budaya yang sangat sempurna di suatu masa, tetapi dengan terjadinya perubahan lingkungan yang revolusioner, maka yang terjadi pada budaya organisasi dapat berbalik keadaannya bila tidak direspon secara cepat dan tepat. 

 

Oleh karena itu pada organisasi yang sehat akan merespon terhadap gejala perubahan yang membuat organisasi mereka menjadi tidak relevan lagi pada masa itu dengan mengubah strategi dan budaya organisasinya dengan yang baru. 

 

Organisasi yang mengalami kemunduran atau kelumpuhan ketika menghadapi perubahan yang cepat dan tak terduga kemunculannya seperti inilah yang menjadi salah satu indikator kuat perlunya dilakukan perubahan yang mendasar termasuklah di dalamnya perubahan terhadap budaya organisasinya.

 

Perubahan di atas dipicu oleh beragam penyebab, seperti : kompetisi, loncatan teknologi, politik, peralihan karakteristik demografi, dan perbaikan ekonomi serta mutu pendidikan. Artinya, organisasi dapat saja menampilkan banyak wajah dan tentu menjadi semakin kompleks, organisasi merupakan pelaku dari kekuatan eksternal untuk mengontrol perubahan yang dibutuhkan. 

 

Apabila organisasi ingin tetap ada dan tidak digilas oleh roda perubahan zaman, maka setiap organisasi harus bisa menciptakan budaya baru agar mampu bertahan dan berkembang. Berubah atau punah adalah semboyannya.

 

Beberapa indikator lainnya yang mengisyaratkan perlunya dilakukan perubahan terhadap budaya organisasi yang lemah :

• Banyaknya problem internal yang muncul karena pemecahan terhadap masalah-masalah dalam organisasi tersebut hanya seperti pemadam kebakaran, yaitu baru bertindak apabila masalah sudah timbul. Seharusnya organisasi dapat mengantisipasi setiap masalah yang berpotensi muncul dan bakal dihadapi organisasi dengan menerapkan langkah-langkah dalam manajemen strategis; yaitu menganalisis lingkungan internal dan eksternal, menetapkan visi dan misi, menentukan tujuan, membuat kebijakan, menyusun program, membuat standar operasional prosedur, menyusun anggaran, hingga menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. Dengan demikian organisasi tidak terhalang untuk memfokuskan diri pada peningkatan pelayanan kepada para pelanggan, karena sudah dapat menangani ketidakdisiplinan, semangat kerja yang rendah, kekurangmampuan dalam melaksanakan tugas dari para personil, dan persoalan-persoalan internal lainnya.
• Terjadinya konflik-konflik internal pada saat membuat tujuan karena manajer dan penyusun strategi harus mencapai kemajuan, seperti apakah menekankan pada keuntungan jangka pendek atau pertumbuhan jangka panjang, pertumbuhan atau stabilitas, risiko tinggi atau risiko rendah, tanggung jawab sosial atau optimalisasi keuntungan finansial. Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, sehingga kesalahan dalam pengelolaan dan penyelesaiannya menyebabkan disfungsional yang akan menurunkan kinerja organisasi.
• Tingginya tingkat perpindahan atau absensi dari para karyawan perusahaan. Brayfield dan Crockett dan Vroom dalam penelitiannya menemukan hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan atau absensi. Para pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya lebih mungkin menyingkir atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Fenomena yang sama juga dapat ditemukan pada guru-guru di sekolah.
• Para anggota organisasi tidak memahami dan menghayati bahkan mungkin tidak mengetahui nilai-nilai pokok dari budaya organisasinya. Kebijakan yang dibuat oleh pihak manajemen tidak selaras dan sejalan dengan nilai-nilai pokok tadi, sehingga upaya penginternalisasian nilai-nilai tersebut kepada para anggota organisasi menjadi semakin kabur dan tidak terarah.
• Tidak adanya kerangka kerja untuk komunikasi internal di antara staf, sehingga sulit menyatukan perilaku individu ke dalam kerja sama tim, terjadi saling lempar tanggung jawab di antara para personil, terbentuk kelompok-kelompok primordial, berkembangnya apatisme dalam merespon munculnya, dan tidak ada motivasi untuk menciptakan sikap positif terhadap perubahan.
• Sistem kepemimpinan tidak memungkinkan untuk identifikasi, penentuan prioritas, dan eksploitasi peluang, tidak memberikan pandangan objektif atas masalah manajemen, tidak merepresentasikan kerangka kerja untuk aktivitas kontrol dan koordinasi yang lebih baik, masih tingginya efek dari kondisi dan perubahan yang jelek, dan tidak memungkinkan agar keputusan besar dapat mendukung dengan lebih baik tujuan yang telah ditetapkan.

 

Indikator-indikator di atas perlu ditengarai dan dikaji secara cermat, apalagi ketika lingkungan organisasi tersebut sedang menghadapi perombakan besar-besaran dan perubahan drastis, seperti : berlakunya peraturan-peraturan baru, mengalami likuidasi atau akuisisi, penggabungan dengan perusahaan lain, pergantian status, dan sebagainya.

 

Hal ini berlaku juga bagi suatu organisasi yang memiliki tingkat persaingan yang amat ketat atau sangat bergantung pada teknologi, apalagi bagi organisasi yang sudah hampir runtuh di mana keadaan organisasinya pada waktu itu sudah memasuki stadium hampir tidak dapat tertolong lagi.

 

Ketika pemimpin menyadari dan mengetahui bahwa budaya di dalam organisasinya sudah perlu dirubah untuk mendukung kesuksesan dan perkembangan organisasi, maka perubahan itu harus dijalankan. Persoalannya adalah ternyata untuk melakukan perubahan budaya organisasi bukanlah pekerjaan yang mudah. 

 

Mengubah budaya organisasi merupakan pekerjaan yang sulit karena budaya organisasi ini dapat diibaratkan seperti gen atau DNA-nya sebuah organisasi, maka bagaimana kita dapat mengubah budaya organisasi? Di samping itu pertanyaan lainnya lagi adalah bukan kapan kita mengubah budaya organisasi? sementa budaya organisasi itu secara otomatis dan melekat sudah berproses secara berkesinambungan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi. Maka pertanyaannya yang benar adalah bagaimana dalam proses tersebut kita dapat mentransformasikan budaya yang sudah menjadi usang tersebut menjadi budaya baru yang lebih kuat !

 

Perubahan budaya dapat membutuhkan adanya perubahan nilai-nilai, namun apabila ternyata nilai-nilai itu merupakan nilai-nilai yang kokoh dan universal serta sudah teruji keampuhannya dalam mempertahankan eksistensi suatu organisasi tersebut, maka mungkin yang harus dilakukan adalah bukan mengganti nilai-nilai tersebut, melainkan perubahan dalam cara menafsirkan terhadap nilai-nilai tersebut hingga dapat dijelmakan menjadi perilaku yang konstruktif dan produktif dengan dibekali kompetensi yang relevan sesuai dengan konteks zamannya. 

 

Selain itu, di sini juga diperlukan komitmen dari para pimpinan dan anggota terhadap proses perubahan baru tersebut. Yang tidak kalah pentingnya lagi di samping langkah penyelarasan psikologis dan penyejajaran kemampuan dari para personil di organisasi tersebut adalah melengkapi dan memodernisasi sarana dan prasarana dengan peralatan dan fasilitas yang mutakhir.

 

E. Proses perubahan budaya,

Perubahan budaya organisasi adalah hal yang memungkinkan. Perubahan budaya memerlukan pemahaman, komitmen, dan alat.

1. Langkah-langkah dalam perubahan budaya, Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.
• Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada, atau menggunakan cara yang ada saat ini.
• Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut ?
• Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.
2. Rencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan, Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Misi, visi, dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi, organisasi Anda harus mengembangkan gambaran masa depan yang diinginkan. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi, visi, dan nilai harus diuji, baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi. Tim manajemen Anda harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut :
• apa 5 nilai terpenting yang ingin Anda lihat untuk mewakili budaya organisasi Anda ?
• apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak, mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting, mengapa Anda tidak mencapai nilai-nilai ini?
• apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Anda tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi Anda, atau tidak? Misalnya, tim Anda memutuskan bahwa Anda terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim, yang biasanya salah.
• Pada contoh kedua, anggota tim manajemen inti, yang seharusnya memimpin perusahaan, menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu, dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. Ketiga, karyawan perusahaan seperti membuat keputusan, tapi, sebenarnya, sedang menunggu “berkah” dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan.
• Di masing-masing situasi ini, komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Anda harus secara sadar mengidentifikasi hambatan-hambatan budaya dan memutuskan untuk merubahnya. 
• Namun, dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan.
3. Merubah budaya organisasi, Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
• Dukungan eksekutif : eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para eksekut if untuk mendukung perubahan secara konsisten.
• Pelatihan : perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru.
4. Tambahan dalam perubahan budaya organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :
• Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan : gunakan fokus karyawan pada kelompok, dengan departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk satu pekerjaan, karyawan menyatakan : “Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien.” Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.
• Mempraktekkan komunikasi yang efektif : membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif.
• Review struktur organisasi : perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam perusahaan kecil, empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk, pelanggan, dan sumber dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan.
• Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan : Anda perlu mengubah sistem reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi.
• Review semua sistem kerja Anda, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Misalnya, Anda tidak bisa memberikan reward kinerja individu jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.Anda bisa mengubah budaya organisasi untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis Anda. Merubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen, perencanaan dan pelaksanaan yang tepat – tapi ini bisa dilakukan.

F. Hambatan dalam perubahan budaya,

Berubahnya budaya kerja akan membawa pengaruh untuk setiap bagian perusahaan. Karyawan, sistem kerja, produksi, hubungan dengan klien, hingga sampai pada proses mendasar seperti administrasi. Perubahan ini tidak terjadi serta merta, melainkan secara bertahap. Sebagai HR, kepekaan terhadap hal ini perlu dimiliki agar tidak terlambat untuk melakukan perubahan yang diperlukan.

Sebenarnya perubahan budaya kerja bukan hanya tanggung jawab divisi HR namun menjadi tanggung jawab setiap bagian dari perusahaan. Perubahan budaya yang lebih baik diperlukan agar perusahaan tetap bisa berkembang dan mempertahankan keberadaannya di dunia industri. Dalam melakukan perubahan, terdapat serangkaian tantangan yang pasti akan dihadapi HR.

Tantangan ini, sekali lagi, perlu disikapi dengan perhitungan yang cermat serta pembacaan kondisi yang baik. Terdapat beberapa tantangan yang dihadapi ketika HR ingin melakukan perubahan budaya di lingkungan kerja. Berikut jabaran hambatan, beserta solusi yang bisa menjadi opsi untuk HR dalam menyikapi hambatan tersebut.

1. Penolakan Terhadap Perubahan, Setiap perubahan tentu akan menghadapi hambatan ini. Kondisi yang telah ada dan ‘dinikmati’ setiap bagian perusahaan biasanya menjadi alasan utama penolakan ini. Hal ini disertai dengan ketakutan bahwa perubahan yang terjadi akan berdampak buruk secara personal untuk karyawan sehingga karyawan cenderung menolak perubahan ini. Solusi utama dari permasalahan ini adalah komunikasi yang baik. Setiap perubahan yang ingin dilakukan, sebaiknya dikomunikasikan dengan baik kepada setiap karyawan agar karyawan memahami urgensi perubahan tersebut. Berikan insight secara mendalam, sehingga karyawan bisa melihat tujuan besar dibalik perubahan budaya kerja yang akan dilakukan.
2. Kurangnya Keinginan untuk Berubah, Langkah awal untuk melakukan perubahan adalah mendapatkan dukungan dari level eksekutif dari perusahaan. Ketika level eksekutif menyetujui perubahan yang akan dilakukan, maka penerapan perubahan yang direncanakan bisa lebih mudah karena setiap staff eksekutif akan turut serta membantu pada level di bawahnya. Terkadang hal ini menjadi sedikit sulit ketika level eksekutif ‘menolak’ perubahan yang direncanakan. Comfort zone yang tercipta dan kurangnya keinginan untuk melakukan perubahan menjadi problem utama. Hal ini sangat awam terjadi pada staf dengan usia yang cukup senior serta pikiran yang masih konservatif.  Pendekatan secara personal dan profesional perlu dilakukan dengan intens. staff senior biasanya mengandalkan pengalaman yang dimiliki, padahal tidak semua staff senior pernah mengalami revolusi industri dengan orientasi pada optimalisasi sistem informasi berlandaskan teknologi internet. Hal ini yang perlu disampaikan dan dimengerti oleh staf senior tersebut agar perubahan bisa diterapkan lebih mudah.
3. Minimnya Rasa Memiliki, Perubahan budaya dalam perusahaan, tidak hanya tanggung jawab dari staf HR saja, namun juga menjadi tanggung jawab setiap staf perusahaan. Seringkali hal ini menemui hambatan ketika staf perusahaan kurang memiliki sense of ownership. Artinya staf tidak merasa ikut memiliki dan menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Hal ini jelas membuat kerja HR semakin berat karena harus melakukan perubahan secara sepihak. Hambatan ini bisa disikapi dengan pemberian pengertian yang jelas pada perubahan yang akan terjadi, dan bahwa partisipasi setiap karyawan diperlukan dalam rangka menerapkan perubahan ini. Berikan kesan pada setiap karyawan bahwa mereka memiliki peran vital dalam perubahan, sehingga perusahaan dapat berubah menjadi lebih baik lagi.
4. Risiko Kehilangan Status Quo, Seperti yang dijelaskan pada bagian sebelumnya, karyawan yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu cenderung akan menikmati kondisi yang ada. Karyawan seperti ini akan menjadi hambatan ketika perubahan baru terkait budaya perusahaan diterapkan. Mereka akan melawan perubahan ini karena dianggap berisiko menghilangkan apa yang sudah mereka kenal. Kemampuan adaptasi karyawan dan negosiasi HR akan sangat dituntut untuk menghadapi situasi ini. Kepandaian HR dalam mengarahkan dan memberi pengertian harus menjadi senjata utama, agar karyawan mau menerima perubahan yang akan diterapkan. Perubahan yang dilakukan juga tidak bisa serta merta terjadi, karena tentu penolakan keras juga akan muncul. Lakukan perubahan secara bertahap sehingga karyawan dapat melihat efek positif dari perubahan yang terjadi. Dengan melihat dampak positif ini, sikap karyawan bisa turut berubah, dari menolak menjadi mendukung perubahan. Dengan demikian perubahan budaya kerja bisa diterapkan lebih efektif. Perubahan budaya kerja dalam perusahaan memang bukan hal yang mudah. Meski staf HR memiliki kemampuan negosiasi dan persuasi yang mumpuni, langkah yang diambil harus berdasarkan data yang valid sehingga memiliki pondasi kuat. 

Memahami Perubahan Organisasi dan Yang Harus Dilakukan Untuk Menghadapinya (2)

 

Setiap organisasi memiliki hambatan yang membuat proses perubahan menjadi terkendala. Seperti yang disebut di modul sebelumnya, bahwa manajemen perubahan diperlukan agar hambatan hambatan yang menjadi kendala dapat teratasi dan perubahan berlangsung sesuai yang direncanakan.

 

Diantara hambatan-hambatan perubahan yang perlu kita ketahui adalah :

1. Karyawan kurang terlibat; gagal melibatkan karyawan dalam proses perubahan
2. Komunikasi tidak efektif; hanya mengeluarkan pengumuman dan strategi perubahan, sementara karyawan juga ingin tahu perihal dampak dari perubahan tersebut.
3. Buruknya antisipasi pergeseran budaya. Perusahaan jangan mengabaikan perasaan karyawan terkait budaya ataupun adat yang mereka anut.
4. Kondisi kini yang kurang jelas.  Perlu adanya assessment sehingga dipahami kondisi yang dihadapi, baru merencanakan perubahan.
5. Kompleksitas organisasi.  Mencakup kompleksitas proses, sistem dan produk yang dihasilkan. Lebih-lebih kalau organisasi belum siap menghadapi kompleksitas tersebut.

Memahami akan hambatan-hambatan yang timbul dalam melakukan perubahan, maka para pemimpin harus memperhatikan beberapa faktor penting berikut :

1. Mengenali serta menerima kebutuhan akan perubahan, Peluang sukses suatu perubahan masih tetap rendah sampai kebutuhan akan perubahan itu dikenali dan disetujui. Dalam banyak hal kita meminta perubahan hanya untuk sekedar ‘berubah’ saja, tentu hal seperti ini tidak bisa diterima. Jika kebutuhan akan perubahan dibentuk secara realistis, maka hasrat tersebut bisa diperkuat.
2. Komunikasi, Hendaklah setiap orang mengetahui perubahan apa yang akan terjadi. Jelaskan manfaatnya, dan jangan sembunyikan kesulitan-kesulitan yang mungkin timbul. Dapatkan bantuan. Jaga perubahan sesuai konteksnya. Ingatlah bahwa suatu perubahan boleh jadi kelihatan besar, namun seringkali kecil saja pada kenyataannya.
3. Dukung perubahan yang diperlukan, Menyuruh seseorang untuk berubah, serta berharap perubahan terjadi dengan sendirinya, tidak akan pernah berhasil membawa perubahan. Intens mengingatkan tentang mengapa perubahan itu diperlukan, serta manfaat apa yang akan diperoleh, adalah metode yang positif untuk mendukung perubahan yang diperlukan.
4. Mempertegas reaksi terhadap perubahan, baik positif maupun negatif, Setelah perubahan dicapai dengan sukses, maka beritahu tim Anda pencapaian ini. Jika kesuksesan yang dicapai lebih rendah dari yang diharapkan, beritahu mereka juga. Tanpa penegasan, baik positif maupun negatif, semangat dan kesediaan untuk melakukan perubahan bisa hilang.
5. Berperan sebagai teladan, Jika anda menginginkan seseorang melakukan tugas, Anda harus bisa menjadi teladan/panutan (role-model) suatu perilaku yang sesuai bagi mereka.
6. Cari dan kenali “zone of stability”, Tetapkan standar yang tinggi, namun masuk akal; lakukan penilaian terhadap bawahan tentang harapan yang berkaitan dengan kinerja mereka dan berikan kepada mereka penilaian Anda atas usaha yang mereka lakukan secara continu. Hal ini bisa dilakukan melalui One on One Coaching, dengan menekankan pengembangan SDM (people development) bertolak dari kinerja yang dicapai individu.

 

Siap Jadi Change Agents ? 

Sebagai pemimpin yang bertanggungjawan terhadap perubahan, Anda harus memandang diri Anda sebagai pelopor perubahan. Untuk menjamin perubahan sukses, maka Anda perlu mengintegrasikan pendekatan sistem, proses, maupun perilaku (people). Anda berperan sebagai pelaku perubahan bukan hanya ketika berada dalam proyek, tetapi sepanjang aktivitas sehari-hari.

 

 

REFERENSI :

Kusdi. 2011. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian dan Praktik. Salemba Empat. Jakarta.

Robbins & Judge. 2015. Perilaku organisasi. Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta.

Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Rajawali Press. Jakarta.

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persad

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008

Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta

Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational  Development And Change. Thompson South Western. Internastional Student edition. Uhio USA

Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London

Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses. Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta

Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and Theories.

 

SUMBER LAIN :

Wikipedia.org. Manajemen.

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/09/pengembangan-budaya-organisasi.html

https://arbaswedan.id/membangun-budaya-organisasi/

https://jurnalmanajemen.com/budaya-organisasi/