BUDAYA ORGANISASI - MENGEMBANGKAN BUDAYA ORGANISASI

 Mengembangkan Budaya Organisasi

 (Catatan Ke-2)

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

 

1. Pengembangan Organisasi

Menurut Winardi (2014;205) dalam artinya yang paling umum, pengembangan organisasi merupakan upaya untuk memperbaiki efektivitas menyeluruh suatu organisasi. Pengembangan organisasi merupakan upaya jangka panjang guna memperbaiki proses proses pemecahan masalah dan pembaharuan suatu organisasi, terutama melalui manajemen kultur organisasi yang lebih efektif, serta lebih kolaboratif, terhadap tim tim kerja formal. hal tersebut bisa dilakukan dengan seorang agen perubahan atau katalis, dan penggunaan teori serta teknologi ilmu behavioral terpakai, termasuk yang didalamnya action research.

 

Apabila kita ingin memahami dan melakukan pengembangan organisasi maka kita perlu melakukan hal-hal sebagai berikut :

1. Upaya jangka panjang, Upaya jangka panjang mengingat bahwa seluruh organisasi merupakan pusat perhatian bagi perubahan, maka perbaikan perbaikan tida mungkin terjadi dalam satu mala. dalam kondisi tertentu, tidak mungkin menyelenggarakan perubahan dalam jangka pendek. maka diperlukan hal-hal berikut : (1)Upaya perubahan tersebut perlu di arahkan terhadap sebagian kecil organisasi yang bersangkutan. (2) Pengaruh faktor eksternal harus demikian besar, hingga ia dapat mengatasi setiap penolakan normal terhadap perusahaan. contoh dalam kondisi krsis moneter banyak PHK terjadi, dan gaji dari sebagian karyawan diturunkan.
2. Pemecahan problem dan proses proses pembaharua, Dengan apa organisasi mengadaptasi diri dan memanfaatkan perubahan perubahan internal dan eksternal, dapat berupa proses pemecahan masalah atau proses perubahan. pada proses pemecahan masalah,keputusan-keputusan di ambil guna memecahkan problem-problem sepesifik yang dihadapi oleh organisasi yang bersangkutan.
3. Manajemen kolaboratif, Sebaliknya jika dibandingkan dengan setruktur manajemen tradisional, berupa perintah perintah dikeluarkan pada tingkat-tingkat tinggi dan dilaksanakan oleh tingkat yang lebih rendah, pengenmbangan organisasi menekankan usaha kerja sama kolaborasi) antar berbagai tingkat sebelum mengambil keputusan. organisasi-organisasi di pandang dari sudut kontek sistem yang mengakui adanya kualitas berganda, dan antar hubungan antara subsiste-subsistem keorganisasian.
4. Kultur organisasi, Kultur organisasi kencakup hal-hal sebagai berikut; (a) Pola-pola perilaku yang diterima dan dan di akui; (b) Norma-norma; (c) Sasaran keorganisasian; (d) Sistem-sistem nilai; dan (e) Teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang dan jasa.
5. Singkatnya, semua faktor yang memungkinkan kita untuk mendiferensiasi organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. kultur suatu organisasi perlu dipahami oleh pihak manajemen dan bawahan sehingga dapat dikembangkan pemecahan pemecahan yang konsisten dengan kultur tersebut.

2. Pengembangan  Budaya Organisasi

Salah satu tantangan akibat globalisasi adalah dalam pengelolaan organisasi. Kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dalam perkembangan dan perubahan yang terjadi menjadi salah satu kunci menjaga kelangsungan organisasi. Menurut Kanter organisasi masa depan akan lebih banyak memfokuskan dirinya pada kebijakan sumber daya manusia yang baru (Hesselbein, 1997). Pengelolaan sumber daya manusia yang handal akan menjadi salah satu kunci pokok pencapaian tujuan organisasi di masa depan. Susanto (dalam Usmany, 1997) budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak itu kearah yang sama. Budaya organisasi akan mendukung unggulnya kinerja organisasi keunggulan kompetitif organisasi (Moeljono, 2003). Untuk itu pengembangan budaya selaras Schein (2004) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal. Pola yang berhasil dan dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa.

 

Berdasarkan berbagai asumsi tersebut, hal yang paling penting dalam memaknai budaya organisasi adalah adanya suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi tersebut. Menurut Moeljono (2003) budaya organisasi ini mempunyai fungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuanatau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota organisasi. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku karyawan.

 

Selain itu Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menjadi pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual. Keempat, budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya organisasi tersebut tidak terbentuk begitu saja.

 

Membangun Budaya Organisasi selain mengarahkan semua orang di dalam organisasi mengenai cara yang benar dalam melakukan sesuatu, menentukan apa yang penting dan tidak penting juga membantu organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Nilai dan asumsi suatu budaya organisasi tidak dapat dilihat secara langsung tetapi memiliki kekuatan untuk membentuk segala hal yang terjadi di dalam organisasi.

 

Sikap dan pelayanan karyawan dari sebuah perusahaan besar yang baik dan mencitrakan perusahaan adalah cerminan budaya yang ada pada perusahaan tersebut. Budaya organisasi sebuah perusahaan bukanlah terjadi secara instan begitu saja, tetapi diperlukan proses yang panjang hingga tahunan untuk membentuk karyawan yang bisa menerapkan budaya perusahaannya dengan baik dan konsisten.

 

Tahapan proses pembentukan budaya organisasi dimulai dari penyusunan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Kemudian diinternalisasikan melalui sosialisasi yang meliputi komunikasi, internalisasi dan implementasi setiap anggota organisasi melalui pembentukan change agent. Serta penyusunan sistem dan prosedur untuk menjaga dan memelihara kesinambungan.

 

Oleh karenanya, untuk membangun budaya organisasi diperlukan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menetapkan Visi dan Misi Organisasi. Visi dan misi organisasi ini akan mengarahkan organisasi dalam menjalankan bisnisnya, sehingga dibutuhkan analisis yang mendalam agar dapat menjadi branding organisasi.
2. Mensosialisasikan Visi dan Misi. Setelah visi dan misi ditetapkan langkah selanjutnya adalah sosialisasi kepada seluruh elemen organisasi agar mengetahui, memahami, menginternalisasi dan mengimplementasikan mengenai visi dan misi organisasi.
3. Menetapkan Budaya Kerja. Budaya kerja sebagai suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuasaan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu organisasi. Kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Oleh karena itu, memahami dan mengimplementasikan budaya kerja merupakan tugas berat yang harus dilakukan secara utuh dan menyeluruh karena menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku manusia. 
4. Mengimplementasikan Budaya Kerja secara Konsisten. Setiap budaya kerja yang sudah ditetapkan wajib diimplementasikan dalam praktik kerja sehari-hari di dalam maupun di luar organisasi. Fungsinya adalah agar masing-masing anggota organisasi terlatih untuk menjalankan budaya kerja yang sudah ditetapkan.
5. Mengukur Implementasi Budaya Kerja. Pengukuran implementasi budaya kerja ini untuk mengetahui hasil yang sudah dicapai dari penerapan budaya kerja secara periodik. Sehingga akan terbentuk sebuah proses sistem kerja yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan dan berjangka waktu.
6. Memberikan Reward dan Punishment. Pemberian reward dan punishment terhadap anggota organisasi yang sudah ataupun belum menjalankan budaya kerja sangat dibutuhkan agar anggota organisasi tetap bersemangat mengimplementasikan budaya kerja.

 

Edgar H. Schein (1992) dalam karyanya “Organizational Culture and Leadership” yang banyak menjadi referensi penulisan mengenai budaya organisasi, mendefinisikan dengan lebih luas bahwa budaya adalah “suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut”.

 

Sang maestro dari konsep budaya organisasi ini juga mengemukakan 3 (tiga) elemen budaya organisasi, yakni :

1. Artefak (Artifacts) merupakan bagian dari budaya organisasi yang paling luar dan tampak. Ia dapat diamati baik oleh para karyawan dan juga oleh pihak luar. Tidak jarang artefak dipilih dan dimunculkan agar pihak internal organisasi atau pihak eksternal organisasi mempersepsikannya sebagai nilai yang ingin ditanam. Berbagai contoh artefak adalah lambang-lambang dan berbagai benda yang dalam organisasi, seperti : logo, slogan, warna, dan bahasa.
2. Values berarti nilai-nilai yang kasat mata. Artinya nilai-nilai ini terletak pada ranah “bawah sadar manusia” yang secara tidak langsung mempengaruhi perilaku seseorang. Nilai-nilai ini biasanya terbentuk dari kebiasaan yang dilakukan secara terus menerus. Values sendiri dalam penerapan di budaya organisasi menjadi Espoused values (nilai yang diharapkan) dan enacted values (nilai yang sudah ada).
3. Asumsi dasar (basic assumptions) adalah filosofi yang dianut seseorang atau sekelompok orang yang mempengaruhi pola pikir, perasaan, emosi, mental-set mereka. Karena ia filosofi, maka letaknya jauh berada di dalam “kognitif” manusia yang dibentuk dalam waktu yang relatif panjang.

Untuk membangun budaya organisasi pada hakikatnya adalah membangun elemen-elemen budaya organisasi agar sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi yang sudah ditetapkan. Pemimpin yang dibutuhkan adalah seorang leader yang memiliki visi jauh ke depan, baik dalam berkomunikasi dan memberikan contoh untuk mentransformasi kepada anggotanya.

 

Fungsi pemimpin organisasi dalam membangun budaya organisasi ini sangat penting. Karena dia yang menggerakkan anggota organisasi untuk mewujudkan dan mencapai visi, misi dan tujuan yang diharapkan organisasi. Oleh karenanya, pemimpin setidaknya harus mampu menjalankan atau mencontohkan elemen-elemen budaya organisasi yang sudah dibentuk dan ditetapkan kepada anggota organisasi agar bisa mengikutinya.

 

3. Bagaimana Membangun Budaya Organisasi,

Budaya organisasi adalah kepribadian dari suatu organisasi atau perusahaan. Ini merupakan faktor penting untuk mendapatkan dan mempertahankan talenta terbaik di perusahaan. Budaya organisasi yang baik juga dapat membantu bisnis Anda berhasil. Tetapi, upaya membangunnya lebih dari sekedar menyediakan tempat kerja yang nyaman.

 

Ada 7 strategi membangun budaya organisasi yang baik, yang dapat diaplikasikan untuk menciptakannya,

1. Fokus pada Kesehatan Mental Setiap Orang, Kesehatan mental merupakan salah satu elemen paling penting dalam budaya organisasi yang baik, namun sering kurang diperhatikan. Tempat kerja sangat rentan terhadap stres. Jika ini dibiarkan, maka akan dapat memengaruhi kondisi mental dan fisik seseorang yang pada akhirnya menurunkan kinerja mereka. Bukan hanya kesehatan mental karyawan Anda yang harus diperhatikan, Anda pun juga perlu memerhatikan kondisi mental Anda sendiri. Jangan ragu untuk berkonsultasi dengan ahli kesehatan mental. Bila perlu, adakan sesi konsultasi gratis untuk karyawan Anda. Opsi lain adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesehatan mental setiap orang. Buat suasana kantor senyaman mungkin. Biasakan untuk bertutur kata yang baik, memberikan sapaan, dan membicarakan hal-hal yang positif. Ini akan dapat memberikan aura positif kepada setiap orang di ruangan. 
2. Ciptakan Komunikasi yang Efektif, Banyak perusahaan memiliki sejumlah besar divisi yang di dalamnya terdapat banyak anggota pula. Komunikasi sering mengalami masalah, karena datang dari berbagai arah dan mungkin menjadi bias. Di sini lah peran sebuah sistem yang tersentralisasi menjadi sangat penting. Pertimbangkan untuk menggunakan sistem ERP yang dapat memusatkan seluruh informasi dan memungkinkan setiap orang untuk mengaksesnya dari satu sumber. Ketika informasi diperbarui atau diubah, maka setiap orang dapat menerima notifikasi sehingga kesalahpahaman sangat dapat dihindari. 
3. Tanamkan Toleransi dalam Organisasi, Perbedaan dalam organisasi adalah suatu hal yang wajar. Ini dapat hadir dalam berbagai bentuk; perbedaan kepercayaan, budaya, sudut pandang, preferensi, dan lain-lain. Sering kali, perbedaan-perbedaan ini berujung pada pertikaian. Untuk menghindari hal ini, diperlukan adanya penanaman toleransi dari Anda sebagai pemimpin. Masukkan toleransi ke dalam daftar peraturan perusahaan. Tekankan kepada setiap orang di kantor bahwa perusahaan Anda menghargai perbedaan dan tidak mendiskriminasi siapa pun yang dianggap berbeda dari kebanyakan orang.
4. Nilai Karyawan Secara Objektif, Penilaian kinerja adalah proses yang harus dilakukan dalam organisasi untuk memotivasi karyawan agar terus tumbuh. Ketika Anda menilai karyawan, nilailah mereka secara objektif. Artinya, penilaian Anda harus berdasarkan kinerja dan pencapaian mereka. Bukan hanya yang Anda ketahui saja, tetapi juga berdasarkan apa yang mereka catat. Oleh karena itu, penting untuk mendengarkan apa yang harus karyawan Anda katakan kepada Anda. Untuk memudahkan Anda melakukan evaluasi, gunakan sistem HRM yang dapat diandalkan. Sistem ini memungkinkan staf Anda untuk mencatat target, kemajuan, dan hasil kerja mereka. Anda pun dapat memonitor kinerja mereka sehingga apa yang akan Anda evaluasi benar-benar berdasarkan bukti nyata. 
5. Wujudkan Kesetaraan di Tempat Kerja, Yang dimaksud di sini tentu bukan soal upah karyawan, tetapi perlakuan terhadap mereka. Upah karyawan tentu saja berbeda, karena tanggung jawab dan hasil yang dicapai setiap karyawan pasti berbeda. Akan tetapi,  tidak peduli posisi, gender, atau tanggung jawab mereka, mereka berhak untuk mendapat perlakuan yang adil dari Anda. Menurut KemenPPPA, kesenjangan gender dalam dunia kerja di Indonesia masih cukup tinggi. Mereka mengatakan bahwa tingkat partisipasi dan jumlah upah perempuan berada jauh di bawah laki-laki. Ini artinya, masih banyak perusahaan di Indonesia yang menganggap bahwa pekerja wanita inferior daripada pria. Tunjukan bahwa perusahaan Anda adalah perusahaan yang mendukung kesetaraan dan tidak diskriminatif dengan merekrut karyawan berdasarkan kemampuan mereka, bukan gender. Ini akan membuat setiap orang di perusahaan Anda merasa diakui dan diperlakukan dengan adil.
6. Motivasi Karyawan Melalui Gamifikasi, Organisasi tidak akan berkembang apabila orang-orangnya tidak tumbuh. Inilah mengapa penting untuk memastikan bahwa setiap orang tetap berkeinginan untuk terus meningkatkan potensinya. Untuk memotivasi karyawan Anda untuk tetap memperkaya kemampuan mereka, gunakanlah gamifikasi. Ini seperti mengadakan kompetisi di perusahaan Anda. Izinkan setiap karyawan yang memiliki potensi untuk berpartisipasi dalam kompetisi ini. Tentukan reward untuk pemenang, karena tanpa itu, karyawan Anda mungkin kurang berminat untuk mengikuti “perlombaan” ini. Anda dapat membuat perlombaan untuk jabatan, proyek, dan tugas-tugas tertentu. Gamifikasi ini dapat dibuat secara otomatis dan dimonitor dengan mudah dengan bantuan Sistem Manajemen Kompetensi.
7. Tunjukkan Apresiasi Anda, Cara lain yang perlu dilakukan untuk menciptakan budaya organisasi yang baik adalah dengan mengekspresikan apresiasi Anda. Apresiasi perlu ditunjukkan karena ini akan membantu karyawan merasa dihargai dan mendapatkan pengakuan. Oleh karena itu, jangan hanya fokus pada masalah yang perusahaan Anda alami, tetapi juga pada usaha dan hasil yang dibuat. 

 

Tim Anda mungkin sudah berusaha sebaik mungkin untuk mencapai objektif, namun masalah terkadang sulit diprediksi dan tidak dapat dihindari. Mengapresiasi usaha mereka akan memberikan semangat bagi mereka untuk bangkit lagi meskipun sempat mengalami kegagalan.

 

Manfaat Budaya Organisasi yang Baik

Berikut ini adalah beberapa manfaat yang dapat dihasilkan dari terciptanya budaya organisasi yang baik.

1)      Lingkungan kerja terasa menyenangkan

2)      Kualitas kerja yang lebih baik

3)      Proses orientasi menjadi lebih mudah

4)      Karyawan lebih termotivasi untuk bekerja

5)      Setiap orang mendapatkan lebih banyak edukasi

 

Perusahaan tidak akan mampu berkembang tanpa orang-orang hebat yang menggerakkannya. Budaya organisasi yang baik akan dapat membantu meningkatkan kualitas setiap orang dan membuka pintu yang lebar bagi perusahaan Anda untuk meraih lebih banyak keberhasilan.

 

Opini

Untuk merespon tantangan perkembangan dan perubahan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin pesat, maka kemampuan organisasi dalam pengelolaan SDM yang handal menjadi kunci untuk menjaga kelangsungan organisasi. Budaya organisasi merupakan perekat, pemecahan masalah, sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam oganisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku organisasi. Budaya organisasi memberikan dampak signiftikan terhadap prestasi kerja, penentu sukses atau kegagalan organisasi, berkembang dengan mudah, bijaksana serta merubah budaya korporat kearah peningkatan prestasi.

 

REFERENSI :

Kusdi. 2011. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian dan Praktik. Salemba Empat. Jakarta.

Robbins & Judge. 2015. Perilaku organisasi. Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta.

Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Rajawali Press. Jakarta.

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148

 Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persad

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008

Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta

Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational  Development And Change. Thompson South Western. Internastional Student edition. Uhio USA

Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London

Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses. Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta

Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and Theories.

 

SUMBER LAIN :

Wikipedia.org. Manajemen.

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/09/pengembangan-budaya-organisasi.html

https://arbaswedan.id/membangun-budaya-organisasi/

https://jurnalmanajemen.com/budaya-organisasi/