PERBEDAAN ORANG PANDAI DENGAN ORANG BIJAKSANA

 “PERBEDAAN ORANG PANDAI DENGAN ORANG BIJAKSANA" 

Dulu ketika Gandhi sedang belajar hukum di University College, London, ada seorang professor yang bernama Peter, yang kurang menyukai Gandhi.

Suatu hari ketika Prof. Peter sedang makan siang di kantin kampus, Gandhi datang & duduk di sampingnya sambil membawa makan siangnya. 

Prof. Peter berkata, “Gandhi, apakah anda tidak mengerti bahwa seekor babi dengan seekor burung tidak duduk berdampingan untuk makan?"

Gandhi bagai orang tua yang menatap anak nakal menjawab, “Jangan khawatir Prof. Saya akan segera terbang"

Dan Gandi segera ngeloyor ke meja lainnya. (siapa yang babi dan siapa yang burung kini menjadi jelas)

Muka Prof. Peters memerah penuh kemarahan & memutuskan untuk balas dendam. 

Hari berikutnya di dalam kelas dia sengaja mengajukan pertanyaan ke Gandhi: 

“Gandhi, andai kamu sedang berjalan tiba2 menemukan paket berisi 1 tas penuh uang & 1 tas penuh dengan kebijaksanaan. Mana yang kamu ambil?"

Tanpa ragu Gandhi menjawab, 

“Ya uang lah...”

Prof. Peters, tersenyum sinis & berkata, “Jika itu aku, maka aku akan mengambil kebijaksanaan."

Gandhi menjawab: “...seseorang itu biasanya mengambil apa yang tidak dia punya."

Prof. Peters hilang akal, tidak bisa berkata apa2. Dengan penuh kemarahan dia menulis kata "IDIOT" pada lembar jawaban ujian Gandhi & memberikan ke Gandhi. 

Gandhi mengambil kertas itu lalu duduk sambil berusaha keras tetap tenang. 

Beberapa menit kemudian Gandhi berdiri & menghampiri sang professor seraya berkata dengan sangat sopan, “Prof., anda baru menanda tangani lembar jawaban ini tapi belum memberi nilai."

Bersikaplah tenang & bijak apabila ada org yg membenci kita. Sebab semakin dia membenci kita semakin banyak kebodohan yg akan dibuatnya. 

MAHASISWA TELAT UJIAN

 MAHASISWA TELAT UJIAN

Ada empat orang mahasiswa yang telat ikut ujian semester karena bangun kesiangan. Mereka lantas menyusun strategi untuk kompak kasih alasan yang sama agar dosen mereka berbaik hati memberikan ujian susulan.

Mahasiswa A : "Pak, maaf kami telat ikut ujian semester"

Mahasiswa B : "Iya pak. Kami berempat naik angkot yang sama dan ban angkotnya meletus."

Mahasiswa C : "Iya kami kasihan sama supirnya. Jadinya kami bantu dia pasang ban baru."

Mahasiswa D : "Oleh karena itu kami mohon kebaikan hati bapak agar kami bisa mengikuti ujian susulan."

Sang dosen berpikir sejenak dan akhirnya memperbolehkan mereka ikut ujian susulan.

Keesokan harinya, ujian susulan dilaksanakan, tapi keempat mahasiswa diminta mengerjakan ujian di empat ruangan yang berbeda. “Ah, mungkin biar tidak menyontek,” pikir para mahasiswa. 

Ternyata ujiannya cuma ada dua soal. Dengan ketentuan mereka baru diperbolehkan melihat dan mengerjakan soal kedua setelah selesai mengerjakan soal pertama.

Soal pertama sangat mudah dengan bobot nilai 10. Keempat mahasiswa mengerjakannya dengan tersenyum optimis.

Giliran membaca soal kedua dengan bobot nilai 90. Keringat dingin pun mulai bercucuran.

Di soal kedua tertulis :

“Kemarin, ban angkot sebelah mana yang meletus?” 

Pesan moral : 

Jangan berbohong. Semakin "canggih" skenario bohongnya, semakin mempersulit diri sendiri dan semakin menjadi beban pikiran. 

Dosen kagak ada matinya. Gak bisa diakalin mahasiswa ... 

MEMBELI KERINGAT PELATIH

 MEMBELI KERINGAT PELATIH

Dalam sebuah diskusi, seorang Pemain muda bertanya kepada Pelatihnya,

Pemain : "Jika memang benar para elatih adalah orang-orang yang pintar, mengapa bukan para pelatih yang menjadi pemain terbaik dunia, pemain termahal & sukses...?

Sang pelatih tersenyum, tanpa mengeluarkan sepatah kata pun, ia masuk ke ruangan nya, dan keluar kembali dengan membawa sebuah timbangan.

Ia meletakkan timbangan tersebut diatas meja, dan  berkata : " Anakku, ini adalah sebuah timbangan, yang biasa digunakan untuk mengukur berat emas dengan kapasitas hingga 5000 gram".

"Berapa harga emas seberat itu? "

Sang pemain mengerutkan keningnya, menghitung dengan kalkulator dan kemudian ia mejawab,

"Jika harga satu gram emas adalah 800 ribu rupiah, maka 5000 gram akan setara dengan 4 milyard rupiah,"

Pelatih : "Baik lah anakku, sekarang coba bayangkan seandainya ada seseorang yang datang kepadamu membawa timbangan ini dan ingin menjualnya seharga emas 5000 gram, adakah yang bersedia membelinya?"

Sang pemain berkata : "Timbangan emas tidak lebih berharga dari emasnya, saya bisa mendapatkan timbangan tersebut dengan harga dibawah dua juta rupiah, mengapa harus membayar sampai 4 milyar?"

Sang Pelatih menjawab : "Nah, anakku, kini kau sudah mendapatkan pelajaran, bahwa kalian para pemain muda, adalah seperti emas, dan kami adalah timbangan akan bobot prestasimu, kalianlah yang seharusnya menjadi perhiasan dunia ini, dan biarkan kami tetap menjadi timbangan yang akurat dan presisi untuk mengukur kadar kemajuanmu. "

Sang pelatih berkata lagi, "Satu lagi pertanyaanku. Jika ada seseorang datang kepadamu membawa sebongkah berlian ditangan kanannya dan seember keringat di tangan kirinya, kemudian ia berkata : "Ditangan kiriku ada keringat yang telah aku keluarkan untuk menemukan sebongkah berlian yang ada ditangan kananku ini, tanpa keringat ini tidak akan ada berlian, maka belilah keringat ini dengan harga yang sama dengan harga berlian"

"Apakah ada yang mau membeli keringatnya? "

"Tentu tidak kan." Ujar Sang Pelatih lagi.

"Orang hanya akan membeli berliannya dan mengabaikan keringatnya. Biarlah kami, para Pelatih, menjadi keringat itu, dan kalianlah yang menjadi berliannya."

Sang pemain muda itu menangis, ia memeluk Pelatihnya dan berkata : "Wahai Pelatih, betapa mulia hati kalian, dan betapa ikhlasnya kalian, terima kasih Pelatih. Kami tidak akan bisa melupakan kalian, karena dalam setiap kemajuan kami, setiap kilau berlian kami, ada tetes keringatmu..."

Sang Pelatih berkata : "Biarlah keringat itu menguap, mengangkasa menuju alam hakiki disisi ilahi rabbi, karena hakikat akhirat lebih mulia dari segala pernak-pernik di dunia ini."

Barakallahfiikum,... 

Keep Fight

Semangat Para Pelatih..

BUDAYA ORGANISASI - MERUBAH BUDAYA ORGANISASI

MERUBAH BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang merasa nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang.

 

Bahkan sekalipun, untuk mengetahui bahwa budaya organisasi adalah oknumnya dan mengambil langkah untuk mengubahnya, ini juga merupakan perjalanan yang berat. Berikut adalah ide-ide terbaik yang bisa membantu organisasi Anda tumbuh dan bertransformasi.

 

Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan tidak mudah dilakukan.

 

Kabar baiknya? Perubahan budaya organisasi adalah hal yang memungkinkan. Perubahan budaya memerlukan pemahaman, komitmen, dan alat.

Perubahan  budaya dalam masyarakat meliputi berbagai bentuk meliputi kesenian, ilmu pengetahuan, teknologi, filsafat dan laoin sebagainya. Ruang lingkup perubahan kebudayaan mencakup bagian yang lebih luas dari perubahan sosial, namun didalamnya tidak termasuk berkaitan dengan organisasi sosial. Hubungan antara perubahan sosial dan perubahan kebudayaan sangat erat. Kebudayaan adalah cara berpikir dan bertingkah laku, yang timbul karena interaksi ytang bersifat komunikatif seperti simbol-simbol dan bahasa yang menjadi alat pertemuan antar individu atau kelompok. Kebudayaan merupakan hubungan yang kompleks antara  pengetahuan, kepercayaan, kepercayaan, kesenian, adat istiadat  dan setiap kemampuan manusia untuk  mengembangkan kebiasaan sebagai warga masyarakat. Perubahan sosial dan perubahan kebudayaan mempunyai aspek yang sama yaitu keduanya bersangkut paut dengan suatu cara penerimaan cara-cara baru atau suatu perbaikan dalam cara suatu masyarakat memenuhi kebutuhannya (Soemardjan, 1982)

 

A. Bagaimana memahami perubahan budaya,

Perubahan   budaya  adalah  perubahan yang terjadi dalam sistem  ide yang dimiliki bersama pada berbagai bidang kehidupan di masyarakat.   Sementara  perubahan  sosial  budaya  merupakan perubahan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat.

 

Perubahan budaya sebenarnya lebih mengacu pada sebuah perubahan dalam proses tata sosial dalam masyarakat.

 

Beberapa perubahan budaya ini termasuk juga perubahan dalam lingkungan, lembaga, perilaku dan juga hubungan sosial. Selain itu, perubahan budaya juga bisa mengacu pada gagasan untuk sebuah kemajuan sosial dan juga evolusi sosial dan budaya.

 

Perubahan budaya sendiri biasanya dapat berlangsung dengan sangat cepat ataupun lambat dan umumnya sangat tidak bisa disadari oleh masyarakat dalam sebuah negara. Karena hanya beberapa orang yang mengetahuinya ketika orang tersebut mulai membandingkan kehidupan sosial di masa lalu dan masa saat ini.

 

Perubahan budaya dalam kehidupan masyarakat biasanya dapat terjadi masyarakat itu sendiri menginginkan sebuah perubahan sebagai berikut, 

1. Cara berkomunikasi, Berkembangnya teknologi informasi dan komunikasi mengubah cara kita dalam berkomunikasi. Dulu komunikasi dilakukan dengan surat-menyurat, tetapi saat ini dilakuan dengan SMS atau surel. Dulu juga ada yang namanya telegram dan telegraf, akan tetapi saat ini perannya digantikan dengan telepon, handphone, dan jejaring sosial. Ini membuktikan bahwa perkembangan teknologi dapat menyebabkan perubahan budaya dimasyarakat.
2. Cara berpakaian, Dulu, orang-orang bangga mengenakan pakaian adat dari daerah masing-masing. Tetapi, saat ini rasanya hal itu sangat sulit dijumpai kecuali kalau ada acara-acara adat. Cara berpakaian dipengaruhi dari informasi-informasi yang didapatkan dari berbagai media seperti Tv dan Internet. Saat ini, cara berpakaian sebagian masyarakat banyak dipengaruhi oleh budaya barat.
3. Gaya hidup, Sebagian masyarakat menerapkan gaya hidup yang baik di dalam kehidupannya seperti menjadi vegetarian, workaholic, dan lainnya. Tetapi ada juga sebagian besar juga dapat membuat masyarakat yang terjerumus kedalam gaya hidup yang tidak baik yang tentu tidak sesuai dengan kepribadian bangsa seperti narkoba dan pergaulan bebas.
4. Emansipasi wanita, Salah satu bentuk perubahan budaya budaya yang terjadi di masyarakat adalah emansipasi wanita, artinya wanita memiliki derajat yang sama dengan pria. Dulu kita jarang sekali melihat wanita yang menjadi pimpinan, bahkan ada kalimat orang tua yang menyatakan bahwa kehidupan wanita adalah disekitar dapur, sumur, dan kasur. Saat ini tentu berbeda, banyak wanita yang menjabat peran penting di negeri ini seperti anggota parlemen, pimpinan perusahaan, dll.
5. Masyarakat semakin kritis, Perkembangan informasi dan komunikasi membuat akses terhadap informasi semakin mudah. Informasi tersebut bisa didapatkan dari berbagai media komunikasi, seperti koran, televisi, internet, dll. Hal tersebut membuat masyarakat kita semakin cerdas dan kritis, contohnya adalah masyarakat selalu mengomentari kebijakan-kebijakan yang dilakukan pemerintah untuk negeri ini, terlebih jika kebijakan tersebut tidak populis dimata rakyat.
6. Tergerusnya kebudayaan, Tidak sedikit budaya barat yang masuk ke negara lain, contohnya adalah perayaan hati valentine dan halloween. Meskipun kedua budaya tersebut bukan budaya asli lokal, akan tetapi tidak sedikit masyarakat lokal yang melestarikan budaya tersebut. Banyak masyarakat yang menyatakan bahwa budaya asing jauh lebih menarik ketimbang budaya kita sendiri, hal ini yang menyebabkan ketertarikan kepada budaya lokal semakin menurun.
7. Penggunaan bahasa daerah semakin jarang, Contoh perubahan budaya budaya lainnya adalah penggunaan bahasa daerah yang sudah semakin jarang. Kita tahu bersama, ada banyak bahasa daerah di penjuru dunia ini. Akan tetapi saat ini banyak masyarakat lokal yang cenderung menggunakan bahasa nasional. Hal ini bukan tanpa alasan, karena bahasa nasional lebih dimengerti oleh semua orang sedangkan bahasa daerah hanya dimengerti oleh masyarakat daerah tertentu saja. Bahasa internasional juga merebak karena masuknya teknologi dalam masyarakat.

 

B. Mengapa budaya harus berubah,

Maksudnya Budaya dapat berubah seiring perkembangan zaman yang ada.  Karena seiring perkembangan zaman dan perkembangan penduduk, budaya itu sendiri pun pasti akan berubah. Sebab kedua terjadinya perubahan di dalam budaya adalah oleh perubahan lingkungan alam dan lingkungan fisik tempat budaya itu berada.

 

Kebudayaaan dalam suatu bangsa akan berkembang dengan seiringnya perubahan zaman, dari kebudayaan tradisional ke peralihan sampai akhirnya menjadi budaya yang modern. Pergesaran kebudayaan ini disebabkan oleh banyak hal seperti adanya globalisasi yang menyebar luas melalui berbagai media, turisme, dan sebagainya. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh budaya barat  terlihat sangat lekat pada bangsa Indonesia terutama di kota Jakarta ini. Mungkin hal tersebut dapat terjadi karena budaya barat sudah jauh lebih maju dan modern sehingga dijadikan trend atau panutan bagi masyarakat Indonesia khususnya para generasi muda yang jiwa akan adat istiadatnya kurang terbentuk dengan baik. Sehingga mereka tidak memilah milah lagi budaya luar tersebut apakah sesuai dengan kepribadian bangsa atau tidak.

 

Faktor Intern antara lain :

• Bertambah dan berkurangnya penduduk (kelahiran, kematian, migrasi)
• Adanya Penemuan Baru:
• Discovery : penemuan ide atau alat baru yang sebelumnya belum pernah ada
• Invention : penyempurnaan penemuan baru
• Innovation /Inovasi : pembaruan atau penemuan baru yang diterapkan dalam kehidupan masyarakat sehingga menambah, melengkapi atau mengganti yang telah ada. Penemuan baru didorong oleh : kesadaran masyarakat akan kekurangan unsure dalam kehidupannya, kualitas ahli atau anggota masyarakat.
• Konflik yang terjadii dalam masyarakat
• Pemberontakan atau revolusi

 

Faktor ekstern antara lain :

• Perubahan alam
• Peperangan
• Pengaruh kebudayaan lain melalui difusi(penyebaran kebudayaan), akulturasi ( pembauran antar budaya yang masih terlihat masing-masing sifat khasnya), asimilasi (pembauran antar budaya yang menghasilkan budaya yang sama sekali baru batas budaya lama tidak tampak lagi)

 

Jadi menurut Soerjono Soekanto faktor pendorong perubahan sosial adalah :

1. Sikap menghargai hasil karya orang lain
2. Keinginan untuk maju
3. System pendidikan yang maju
4. Toleransi terhadap perubahan
5. System pelapisan yang terbuka
6. Penduduk yang heterogen
7. Ketidak puasan masyarakat terhadap bidang kehidupan tertentu
8. Orientasi ke masa depan
9. Sikap mudah menerima hal baru.

 

Budaya Merupakan sesuatu yang tidak statis, tetapi dinamis. Maksudnya Budaya dapat berubah seiring perkembangan zaman yang ada. Namun, tidak semua unsur-unsur yang ada di dalam budaya tersebut berubah. Melainkan unsur-unsur terkecil saja dari budaya itu. Tetapi, terkadang unsur yang berubah itu dapat membuat dampak yang signifikan terhadap buday itu sendiri.

 

Budaya tersebut dapat berubah secara perlahan maupun secara tiba-tiba. Tergantung seberapa lama dan seberapa kuat budaya tersebut. Hal-hal yang menyebabkan suatu budaya berubah atau goyah dari budaya aslinya adalah, pertama, sebab budaya berubah bisa dari masyarakat dan kebudayaan itu sendiri. Seperti perubahan jumlah dan komposisi penduduk. Maksudnya jika suatu daerah yang mempunyai jumlah penduduk yang bertambah, itu akan mempengaruhi kebudayaannya. Karena seiring perkembangan zaman dan perkembangan penduduk, budaya itu sendiri pun pasti akan berubah.

Sebab kedua terjadinya perubahan di dalam budaya adalah oleh perubahan lingkungan alam dan lingkungan fisik tempat budaya itu berada. Masyarakat yang hidupnya terbuka, yang berada di dalam jalur-jalur hubungan dengan masyarakat dan kebudayaan lain, cenderung berubah lebih cepat.

Perubahan ini selain karena jumlah penduduk dan komposisinya, juga karena adanya difusi kebudayaan, penemuan-penemuan baru khususnya di bidang teknologi dan inovasi. Selain itu proses akulturasi di dalam sejarah kebudayaan yang terjadi pada masa silam juga bisa mempengaruhi terjadinya perubahan budaya. Oleh sebab itu proses akulturasi bisa berdampak positif dan juga negaatif di dalam suatu kebudayaan, khususnya dalam perubahan budaya itu sendiri.

 

C. Faktor penyebab terjadinya perubahan budaya

Faktor Penyebab Terjadinya Perubahan Kebudayaan

Kita semua mafhum bahwa setiap kebudayaan senantiasa berubah seiring berkembangnya zaman. Sebagaimana telah dijelaskan pada artikel sebelumnya mengenai Konsep  Dasar Dinamika Masyarakat  Budaya bahwa pergeseran nilai-nilai yang berkaitan dengan unsur-unsur kebudayaan pasti terjadi. Dari yang sebelumnya merupakan kebudayaan tradisional, kemudian berkembang menjadi kebudayaan peralihan, hingga  menuju kebudayaan modern.

Dengan demikian, muncul pertanyaan baru, apa yang menyebabkan suatu kebudayaan bisa berubah? Soerjono Soekanto menjelaskan terjadinya perubahan kebudayan disebabkan oleh dua faktor berdasarkan sumbernya yaitu faktor internal dan eksternal.

1. Faktor Internal

Perubahan kebudayaan disebabkan oleh faktor internal yaitu faktor yang berasal dari masyarakat itu sendiri. Berikut ini merupakan faktor internal penyebab terjadinya perubahan kebudayaan.

• Bertambah dan Berkurangnya Penduduk, Pertumbuhan penduduk yang cepat dapat menyebabkan perubahan dalam struktur masyarakat seperti munculnya kelas sosial yang baru dan profesi yang baru. Selain itu pertambahan jumlah penduduk juga mengakibatkan bertambahnya kebutuhan-kebutuhan seperti sandang, pangan, dan papan. Padahal sumber-sumber pemenuhan kebutuhan tidak seimbang, sehingga akan timbul masalah sosial seperti pengangguran, kemiskinan, kriminalitas, dan lain-lain. Kondisi ini akan mengubah pola interaksi dan meningkatnya mobilitas sosial. Selain itu, berkurangnya penduduk yang diakibatkan oleh migrasi dan urbanisasi akan mengakibatkan kekosongan dalam pembagian kerja dan jumlah angkatan kerja, sehingga akan memengaruhi lembaga-lembaga kemasyarakatan.
• Adanya Penemuan Baru, Penemuan baru dalam masyarakat di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi terjadinya perubahan sosial dan kebudayaan. Adanya ide atau alat baru yang sebelumnya belum pernah ada (Discovery), Penyempurnaan penemuan baru (Invention), dan Proses pembaharuan atau melengkapi atau mengganti yang telah ada (Innovation).
• Adanya Pertentangan (konflik) Dalam Masyarakat, Dalam interaksi sosial di masyarakat yang heterogen dan dinamis, pertentangan-pertentangan (konflik) mungkin saja terjadi baik antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, maupun kelompok dengan kelompok. Apalagi pada masyarakat yang berkembang dari masyarakat tradisional ke masyarakat modern akan selalu terjadi pertentangan, misalnya golongan muda yang ingin mengadopsi budaya asing, golongan tua yang tetap mempertahankan tradisi lama. Konflik ini akan menimbulkan perubahan nilai-nilai, pola perilaku dan interaksi yang baru di masyarakat tersebut.
• Terjadi Pemberontakan (Revolusi), Revolusi adalah perubahan yang sangat cepat dan mendasar yang dilakukan oleh individu atau kelompok. Revolusi akan berpengaruh besar pada struktur masyarakat dan lembaga-lembaga kemasyarakatan. Pengaruh tersebut mulai dari lembaga negara sampai keluarga mengalami perubahan-perubahan yang mendasar. Contohnya revolusi industri di Inggris, revolusi Perancis, revolusi fisik tahun 1945 di Indonesia.

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar masyarakat melalui interaksi sosial yang mendorong terjadinya suatu perubahan kebudayaan, yang diantaranya :

• Peperangan, Peperangan antara negara satu dengan negara yang lain kadang bisa menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan baik pada lembaga kemasyarakatan maupun struktur masyarakatnya. Biasanya negara yang menang memaksakan nilai-nilai, cara-cara, dan lembaga yang dianutnya kepada negara yang kalah. Contohnya rakyat Indonesia saat kalah melawan Belanda. Belanda memaksakan penerapan sistem pemerintahan kolonial menggantikan sistem pemerintahan kerajaan yang dianut sebagian besar daerah-daerah di Indonesia. Hal ini dapat menyebabkan perubahan yang mendasar pada suatu negara baik seluruh wujud budaya (sistem budaya, sistem sosial, dan unsur-unsur budaya fisik) maupun seluruh unsur budaya (sistem pengetahuan, teknologi, ekonomi, bahasa, kesenian, sistem religi, dan kemasyarakatan). Biasanya akibat ini lebih berpengaruh kepada negara yang kalah.
• Perubahan alam, Salah satu faktor penyebab perubahan yang bersumber dari lingkungan alam seperti terjadinya bencana alam banjir, longsor, gempa bumi, kebakaran hutan, dan sebagainya. Di daerah yang terkena banjir menyebabkan masyarakat yang berada di sekitar daerah tersebut terpaksa harus mencari tempat tinggal baru, sehingga mereka harus menyesuaikan diri dengan lingkungan barunya. Selain itu, tindakan manusia sendiri dapat menyebabkan kerusakan alam, seperti membuang sampah sembarangan, penebangan liar, pembangunan terus menerus di lahan pertanian, dan masih banyak lagi. Hal ini dapat merugikan manusia sendiri seperti kehilangan keluarga, tempat tinggal, harta benda, dan sarana umum lainnya.
• Pengaruh kebudayaan lain, Di era globalisasi ini tidak ada satupun negara yang mampu menutup dirinya dari interaksi dengan bangsa lain. Interaksi yang dilakukan antara dua negara mempunyai kecenderungan untuk menimbulkan pengaruh lain kadang juga bisa menerima pengaruh dari masyarakat lain. Dengan demikian akan timbul suatu nilai-nilai sosial budaya yang baru sebagai akibat asimilasi atau akulturasi kedua budaya.

 

D. Kapan budaya harus berubah, model perubahan budaya,

Organisasi beraktivitas dari masa ke masa selalu dipengaruhi oleh perubahan lingkungannya. Budaya organisasi yang sudah tidak relevan lagi terhadap konteks zamannya dapat menyebabkan melemahnya daya tahan dan daya saing organisasi. 

 

Hal ini juga menimpa bahkan pada suatu organisasi yang tadinya diakui telah memiliki budaya yang sangat sempurna di suatu masa, tetapi dengan terjadinya perubahan lingkungan yang revolusioner, maka yang terjadi pada budaya organisasi dapat berbalik keadaannya bila tidak direspon secara cepat dan tepat. 

 

Oleh karena itu pada organisasi yang sehat akan merespon terhadap gejala perubahan yang membuat organisasi mereka menjadi tidak relevan lagi pada masa itu dengan mengubah strategi dan budaya organisasinya dengan yang baru. 

 

Organisasi yang mengalami kemunduran atau kelumpuhan ketika menghadapi perubahan yang cepat dan tak terduga kemunculannya seperti inilah yang menjadi salah satu indikator kuat perlunya dilakukan perubahan yang mendasar termasuklah di dalamnya perubahan terhadap budaya organisasinya.

 

Perubahan di atas dipicu oleh beragam penyebab, seperti : kompetisi, loncatan teknologi, politik, peralihan karakteristik demografi, dan perbaikan ekonomi serta mutu pendidikan. Artinya, organisasi dapat saja menampilkan banyak wajah dan tentu menjadi semakin kompleks, organisasi merupakan pelaku dari kekuatan eksternal untuk mengontrol perubahan yang dibutuhkan. 

 

Apabila organisasi ingin tetap ada dan tidak digilas oleh roda perubahan zaman, maka setiap organisasi harus bisa menciptakan budaya baru agar mampu bertahan dan berkembang. Berubah atau punah adalah semboyannya.

 

Beberapa indikator lainnya yang mengisyaratkan perlunya dilakukan perubahan terhadap budaya organisasi yang lemah :

• Banyaknya problem internal yang muncul karena pemecahan terhadap masalah-masalah dalam organisasi tersebut hanya seperti pemadam kebakaran, yaitu baru bertindak apabila masalah sudah timbul. Seharusnya organisasi dapat mengantisipasi setiap masalah yang berpotensi muncul dan bakal dihadapi organisasi dengan menerapkan langkah-langkah dalam manajemen strategis; yaitu menganalisis lingkungan internal dan eksternal, menetapkan visi dan misi, menentukan tujuan, membuat kebijakan, menyusun program, membuat standar operasional prosedur, menyusun anggaran, hingga menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. Dengan demikian organisasi tidak terhalang untuk memfokuskan diri pada peningkatan pelayanan kepada para pelanggan, karena sudah dapat menangani ketidakdisiplinan, semangat kerja yang rendah, kekurangmampuan dalam melaksanakan tugas dari para personil, dan persoalan-persoalan internal lainnya.
• Terjadinya konflik-konflik internal pada saat membuat tujuan karena manajer dan penyusun strategi harus mencapai kemajuan, seperti apakah menekankan pada keuntungan jangka pendek atau pertumbuhan jangka panjang, pertumbuhan atau stabilitas, risiko tinggi atau risiko rendah, tanggung jawab sosial atau optimalisasi keuntungan finansial. Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, sehingga kesalahan dalam pengelolaan dan penyelesaiannya menyebabkan disfungsional yang akan menurunkan kinerja organisasi.
• Tingginya tingkat perpindahan atau absensi dari para karyawan perusahaan. Brayfield dan Crockett dan Vroom dalam penelitiannya menemukan hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan atau absensi. Para pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya lebih mungkin menyingkir atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Fenomena yang sama juga dapat ditemukan pada guru-guru di sekolah.
• Para anggota organisasi tidak memahami dan menghayati bahkan mungkin tidak mengetahui nilai-nilai pokok dari budaya organisasinya. Kebijakan yang dibuat oleh pihak manajemen tidak selaras dan sejalan dengan nilai-nilai pokok tadi, sehingga upaya penginternalisasian nilai-nilai tersebut kepada para anggota organisasi menjadi semakin kabur dan tidak terarah.
• Tidak adanya kerangka kerja untuk komunikasi internal di antara staf, sehingga sulit menyatukan perilaku individu ke dalam kerja sama tim, terjadi saling lempar tanggung jawab di antara para personil, terbentuk kelompok-kelompok primordial, berkembangnya apatisme dalam merespon munculnya, dan tidak ada motivasi untuk menciptakan sikap positif terhadap perubahan.
• Sistem kepemimpinan tidak memungkinkan untuk identifikasi, penentuan prioritas, dan eksploitasi peluang, tidak memberikan pandangan objektif atas masalah manajemen, tidak merepresentasikan kerangka kerja untuk aktivitas kontrol dan koordinasi yang lebih baik, masih tingginya efek dari kondisi dan perubahan yang jelek, dan tidak memungkinkan agar keputusan besar dapat mendukung dengan lebih baik tujuan yang telah ditetapkan.

 

Indikator-indikator di atas perlu ditengarai dan dikaji secara cermat, apalagi ketika lingkungan organisasi tersebut sedang menghadapi perombakan besar-besaran dan perubahan drastis, seperti : berlakunya peraturan-peraturan baru, mengalami likuidasi atau akuisisi, penggabungan dengan perusahaan lain, pergantian status, dan sebagainya.

 

Hal ini berlaku juga bagi suatu organisasi yang memiliki tingkat persaingan yang amat ketat atau sangat bergantung pada teknologi, apalagi bagi organisasi yang sudah hampir runtuh di mana keadaan organisasinya pada waktu itu sudah memasuki stadium hampir tidak dapat tertolong lagi.

 

Ketika pemimpin menyadari dan mengetahui bahwa budaya di dalam organisasinya sudah perlu dirubah untuk mendukung kesuksesan dan perkembangan organisasi, maka perubahan itu harus dijalankan. Persoalannya adalah ternyata untuk melakukan perubahan budaya organisasi bukanlah pekerjaan yang mudah. 

 

Mengubah budaya organisasi merupakan pekerjaan yang sulit karena budaya organisasi ini dapat diibaratkan seperti gen atau DNA-nya sebuah organisasi, maka bagaimana kita dapat mengubah budaya organisasi? Di samping itu pertanyaan lainnya lagi adalah bukan kapan kita mengubah budaya organisasi? sementa budaya organisasi itu secara otomatis dan melekat sudah berproses secara berkesinambungan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi. Maka pertanyaannya yang benar adalah bagaimana dalam proses tersebut kita dapat mentransformasikan budaya yang sudah menjadi usang tersebut menjadi budaya baru yang lebih kuat !

 

Perubahan budaya dapat membutuhkan adanya perubahan nilai-nilai, namun apabila ternyata nilai-nilai itu merupakan nilai-nilai yang kokoh dan universal serta sudah teruji keampuhannya dalam mempertahankan eksistensi suatu organisasi tersebut, maka mungkin yang harus dilakukan adalah bukan mengganti nilai-nilai tersebut, melainkan perubahan dalam cara menafsirkan terhadap nilai-nilai tersebut hingga dapat dijelmakan menjadi perilaku yang konstruktif dan produktif dengan dibekali kompetensi yang relevan sesuai dengan konteks zamannya. 

 

Selain itu, di sini juga diperlukan komitmen dari para pimpinan dan anggota terhadap proses perubahan baru tersebut. Yang tidak kalah pentingnya lagi di samping langkah penyelarasan psikologis dan penyejajaran kemampuan dari para personil di organisasi tersebut adalah melengkapi dan memodernisasi sarana dan prasarana dengan peralatan dan fasilitas yang mutakhir.

 

E. Proses perubahan budaya,

Perubahan budaya organisasi adalah hal yang memungkinkan. Perubahan budaya memerlukan pemahaman, komitmen, dan alat.

1. Langkah-langkah dalam perubahan budaya, Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.
• Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada, atau menggunakan cara yang ada saat ini.
• Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut ?
• Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.
2. Rencanakan Budaya Organisasi yang diinginkan, Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Dengan gambaran yang jelas dimana arah perusahaan, organisasi bisa merencanakan kemana arah selanjutnya. Misi, visi, dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi, organisasi Anda harus mengembangkan gambaran masa depan yang diinginkan. Apa yang ingin diciptakan organisasi dimasa datang? Misi, visi, dan nilai harus diuji, baik strateginya dan nilai yang berdasarkan komponen organisasi. Tim manajemen Anda harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut :
• apa 5 nilai terpenting yang ingin Anda lihat untuk mewakili budaya organisasi Anda ?
• apakah nilai-nilai ini sesuai dengan budaya organisasi saat ini? apakah mereka ada? Jika tidak, mengapa tidak? Jika mereka tidak begitu penting mengapa? Jika mereka sangat penting, mengapa Anda tidak mencapai nilai-nilai ini?
• apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya yang diinginkan oleh organisasi? Anda tidak bisa mengubah budaya organisasi tanpa mengetahui kemana organisasi ingin berada atau elemen apa dalam budaya organisasi yang perlu diubah. Elemen-elemen budaya apa yang mendukung keberhasilan organisasi Anda, atau tidak? Misalnya, tim Anda memutuskan bahwa Anda terlalu banyak menggunakan waktu untuk saling menyetujui daripada menantang asumsi dan prediksi anggota tim, yang biasanya salah.
• Pada contoh kedua, anggota tim manajemen inti, yang seharusnya memimpin perusahaan, menghabiskan waktu team building dengan berbagai anggota tim yang berbeda dengan basis individu, dan menjadi kerusakan fungsi keseluruhan kelompok. Ketiga, karyawan perusahaan seperti membuat keputusan, tapi, sebenarnya, sedang menunggu “berkah” dari pemilik atau pendiri perusahaan yang maju kedepan dengan perusahaan.
• Di masing-masing situasi ini, komponen budaya organisasi akan menjaga langkah kedepan perusahaan dengan kesuksesan yang sepadan. Anda harus secara sadar mengidentifikasi hambatan-hambatan budaya dan memutuskan untuk merubahnya. 
• Namun, dengan mengetahui seperti apa budaya organisasi yang diinginkan belumlah cukup. Organisasi harus menciptakan rencana untuk memastikan bahwa budaya organisasi yang diinginkan menjadi kenyataan.
3. Merubah budaya organisasi, Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
• Dukungan eksekutif : eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para eksekut if untuk mendukung perubahan secara konsisten.
• Pelatihan : perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru.
4. Tambahan dalam perubahan budaya organisasi Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :
• Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan : gunakan fokus karyawan pada kelompok, dengan departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk satu pekerjaan, karyawan menyatakan : “Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien.” Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka.
• Mempraktekkan komunikasi yang efektif : membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif.
• Review struktur organisasi : perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam perusahaan kecil, empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk, pelanggan, dan sumber dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan.
• Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan : Anda perlu mengubah sistem reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi.
• Review semua sistem kerja Anda, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Misalnya, Anda tidak bisa memberikan reward kinerja individu jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.Anda bisa mengubah budaya organisasi untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis Anda. Merubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen, perencanaan dan pelaksanaan yang tepat – tapi ini bisa dilakukan.

F. Hambatan dalam perubahan budaya,

Berubahnya budaya kerja akan membawa pengaruh untuk setiap bagian perusahaan. Karyawan, sistem kerja, produksi, hubungan dengan klien, hingga sampai pada proses mendasar seperti administrasi. Perubahan ini tidak terjadi serta merta, melainkan secara bertahap. Sebagai HR, kepekaan terhadap hal ini perlu dimiliki agar tidak terlambat untuk melakukan perubahan yang diperlukan.

Sebenarnya perubahan budaya kerja bukan hanya tanggung jawab divisi HR namun menjadi tanggung jawab setiap bagian dari perusahaan. Perubahan budaya yang lebih baik diperlukan agar perusahaan tetap bisa berkembang dan mempertahankan keberadaannya di dunia industri. Dalam melakukan perubahan, terdapat serangkaian tantangan yang pasti akan dihadapi HR.

Tantangan ini, sekali lagi, perlu disikapi dengan perhitungan yang cermat serta pembacaan kondisi yang baik. Terdapat beberapa tantangan yang dihadapi ketika HR ingin melakukan perubahan budaya di lingkungan kerja. Berikut jabaran hambatan, beserta solusi yang bisa menjadi opsi untuk HR dalam menyikapi hambatan tersebut.

1. Penolakan Terhadap Perubahan, Setiap perubahan tentu akan menghadapi hambatan ini. Kondisi yang telah ada dan ‘dinikmati’ setiap bagian perusahaan biasanya menjadi alasan utama penolakan ini. Hal ini disertai dengan ketakutan bahwa perubahan yang terjadi akan berdampak buruk secara personal untuk karyawan sehingga karyawan cenderung menolak perubahan ini. Solusi utama dari permasalahan ini adalah komunikasi yang baik. Setiap perubahan yang ingin dilakukan, sebaiknya dikomunikasikan dengan baik kepada setiap karyawan agar karyawan memahami urgensi perubahan tersebut. Berikan insight secara mendalam, sehingga karyawan bisa melihat tujuan besar dibalik perubahan budaya kerja yang akan dilakukan.
2. Kurangnya Keinginan untuk Berubah, Langkah awal untuk melakukan perubahan adalah mendapatkan dukungan dari level eksekutif dari perusahaan. Ketika level eksekutif menyetujui perubahan yang akan dilakukan, maka penerapan perubahan yang direncanakan bisa lebih mudah karena setiap staff eksekutif akan turut serta membantu pada level di bawahnya. Terkadang hal ini menjadi sedikit sulit ketika level eksekutif ‘menolak’ perubahan yang direncanakan. Comfort zone yang tercipta dan kurangnya keinginan untuk melakukan perubahan menjadi problem utama. Hal ini sangat awam terjadi pada staf dengan usia yang cukup senior serta pikiran yang masih konservatif.  Pendekatan secara personal dan profesional perlu dilakukan dengan intens. staff senior biasanya mengandalkan pengalaman yang dimiliki, padahal tidak semua staff senior pernah mengalami revolusi industri dengan orientasi pada optimalisasi sistem informasi berlandaskan teknologi internet. Hal ini yang perlu disampaikan dan dimengerti oleh staf senior tersebut agar perubahan bisa diterapkan lebih mudah.
3. Minimnya Rasa Memiliki, Perubahan budaya dalam perusahaan, tidak hanya tanggung jawab dari staf HR saja, namun juga menjadi tanggung jawab setiap staf perusahaan. Seringkali hal ini menemui hambatan ketika staf perusahaan kurang memiliki sense of ownership. Artinya staf tidak merasa ikut memiliki dan menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Hal ini jelas membuat kerja HR semakin berat karena harus melakukan perubahan secara sepihak. Hambatan ini bisa disikapi dengan pemberian pengertian yang jelas pada perubahan yang akan terjadi, dan bahwa partisipasi setiap karyawan diperlukan dalam rangka menerapkan perubahan ini. Berikan kesan pada setiap karyawan bahwa mereka memiliki peran vital dalam perubahan, sehingga perusahaan dapat berubah menjadi lebih baik lagi.
4. Risiko Kehilangan Status Quo, Seperti yang dijelaskan pada bagian sebelumnya, karyawan yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu cenderung akan menikmati kondisi yang ada. Karyawan seperti ini akan menjadi hambatan ketika perubahan baru terkait budaya perusahaan diterapkan. Mereka akan melawan perubahan ini karena dianggap berisiko menghilangkan apa yang sudah mereka kenal. Kemampuan adaptasi karyawan dan negosiasi HR akan sangat dituntut untuk menghadapi situasi ini. Kepandaian HR dalam mengarahkan dan memberi pengertian harus menjadi senjata utama, agar karyawan mau menerima perubahan yang akan diterapkan. Perubahan yang dilakukan juga tidak bisa serta merta terjadi, karena tentu penolakan keras juga akan muncul. Lakukan perubahan secara bertahap sehingga karyawan dapat melihat efek positif dari perubahan yang terjadi. Dengan melihat dampak positif ini, sikap karyawan bisa turut berubah, dari menolak menjadi mendukung perubahan. Dengan demikian perubahan budaya kerja bisa diterapkan lebih efektif. Perubahan budaya kerja dalam perusahaan memang bukan hal yang mudah. Meski staf HR memiliki kemampuan negosiasi dan persuasi yang mumpuni, langkah yang diambil harus berdasarkan data yang valid sehingga memiliki pondasi kuat. 

Memahami Perubahan Organisasi dan Yang Harus Dilakukan Untuk Menghadapinya (2)

 

Setiap organisasi memiliki hambatan yang membuat proses perubahan menjadi terkendala. Seperti yang disebut di modul sebelumnya, bahwa manajemen perubahan diperlukan agar hambatan hambatan yang menjadi kendala dapat teratasi dan perubahan berlangsung sesuai yang direncanakan.

 

Diantara hambatan-hambatan perubahan yang perlu kita ketahui adalah :

1. Karyawan kurang terlibat; gagal melibatkan karyawan dalam proses perubahan
2. Komunikasi tidak efektif; hanya mengeluarkan pengumuman dan strategi perubahan, sementara karyawan juga ingin tahu perihal dampak dari perubahan tersebut.
3. Buruknya antisipasi pergeseran budaya. Perusahaan jangan mengabaikan perasaan karyawan terkait budaya ataupun adat yang mereka anut.
4. Kondisi kini yang kurang jelas.  Perlu adanya assessment sehingga dipahami kondisi yang dihadapi, baru merencanakan perubahan.
5. Kompleksitas organisasi.  Mencakup kompleksitas proses, sistem dan produk yang dihasilkan. Lebih-lebih kalau organisasi belum siap menghadapi kompleksitas tersebut.

Memahami akan hambatan-hambatan yang timbul dalam melakukan perubahan, maka para pemimpin harus memperhatikan beberapa faktor penting berikut :

1. Mengenali serta menerima kebutuhan akan perubahan, Peluang sukses suatu perubahan masih tetap rendah sampai kebutuhan akan perubahan itu dikenali dan disetujui. Dalam banyak hal kita meminta perubahan hanya untuk sekedar ‘berubah’ saja, tentu hal seperti ini tidak bisa diterima. Jika kebutuhan akan perubahan dibentuk secara realistis, maka hasrat tersebut bisa diperkuat.
2. Komunikasi, Hendaklah setiap orang mengetahui perubahan apa yang akan terjadi. Jelaskan manfaatnya, dan jangan sembunyikan kesulitan-kesulitan yang mungkin timbul. Dapatkan bantuan. Jaga perubahan sesuai konteksnya. Ingatlah bahwa suatu perubahan boleh jadi kelihatan besar, namun seringkali kecil saja pada kenyataannya.
3. Dukung perubahan yang diperlukan, Menyuruh seseorang untuk berubah, serta berharap perubahan terjadi dengan sendirinya, tidak akan pernah berhasil membawa perubahan. Intens mengingatkan tentang mengapa perubahan itu diperlukan, serta manfaat apa yang akan diperoleh, adalah metode yang positif untuk mendukung perubahan yang diperlukan.
4. Mempertegas reaksi terhadap perubahan, baik positif maupun negatif, Setelah perubahan dicapai dengan sukses, maka beritahu tim Anda pencapaian ini. Jika kesuksesan yang dicapai lebih rendah dari yang diharapkan, beritahu mereka juga. Tanpa penegasan, baik positif maupun negatif, semangat dan kesediaan untuk melakukan perubahan bisa hilang.
5. Berperan sebagai teladan, Jika anda menginginkan seseorang melakukan tugas, Anda harus bisa menjadi teladan/panutan (role-model) suatu perilaku yang sesuai bagi mereka.
6. Cari dan kenali “zone of stability”, Tetapkan standar yang tinggi, namun masuk akal; lakukan penilaian terhadap bawahan tentang harapan yang berkaitan dengan kinerja mereka dan berikan kepada mereka penilaian Anda atas usaha yang mereka lakukan secara continu. Hal ini bisa dilakukan melalui One on One Coaching, dengan menekankan pengembangan SDM (people development) bertolak dari kinerja yang dicapai individu.

 

Siap Jadi Change Agents ? 

Sebagai pemimpin yang bertanggungjawan terhadap perubahan, Anda harus memandang diri Anda sebagai pelopor perubahan. Untuk menjamin perubahan sukses, maka Anda perlu mengintegrasikan pendekatan sistem, proses, maupun perilaku (people). Anda berperan sebagai pelaku perubahan bukan hanya ketika berada dalam proyek, tetapi sepanjang aktivitas sehari-hari.

 

 

REFERENSI :

Kusdi. 2011. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian dan Praktik. Salemba Empat. Jakarta.

Robbins & Judge. 2015. Perilaku organisasi. Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta.

Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Rajawali Press. Jakarta.

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persad

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008

Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta

Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational  Development And Change. Thompson South Western. Internastional Student edition. Uhio USA

Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London

Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses. Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta

Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and Theories.

 

SUMBER LAIN :

Wikipedia.org. Manajemen.

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/09/pengembangan-budaya-organisasi.html

https://arbaswedan.id/membangun-budaya-organisasi/

https://jurnalmanajemen.com/budaya-organisasi/

 

 

BUDAYA ORGANISASI - KOMPETENSI DALAM BUDAYA ORGANISASI

 Kompetensi Dalam Budaya Organisasi

 

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

 

Adapun indikator kompetensi yang digunakan adalah pengetahuan, keahlian dan sikap. Sedangkan indikator dari budaya organisasi yang digunakan adalah kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa dan orientasi tim.

 

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang di miliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya dalam organisasi.

 

Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan criterion-referenced effective (referensi ukuran efektif) dan kinerja yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi(lyle M.Spencer, Jr. Dan Signe M.Spencer : 1993:9)

 

Untuk mencapai suatu kombinasi tertentu, seorang perlu memiliki sejumlah kapabilitas. Kapabilitas ini biasanya merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi, keterampilan, dan pengetahuan.

Sifat-sifat pribadi (personal attributes), merupakan ciri dan kualitas seseorang yang dibawa ke tempat kerja, seperti kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain.

Keterampilan (skills), merupakan keterampilan kerja yang dibutuhkan dalam bidang tugas masing-masing, seperti mengoperasikan mesin, kejelasan dan keberanian dalam menulis, memaparkan, memeriksa kendaraan, dan lain-lain.

Pengetahuan (knowledge), dibutuhkan seseorang untuk menerapkan atribut/sifat dan keterampilannya secara efektif seperti latar belakang kebijaksanaan, pemahaman konteks, persyaratan yang sah, tujuan bisnis, dan lain-lain.

 

Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer (1993:9) memberikan lima tipe atau karakteristik dasar dari kompetensi, yaitu :

• Motif (motive), merupakan sesuatu yang secara terus-menerus dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakkan, mengarahkan dan memilih perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda antara orang yang satu dengan orang lainnya.
• Sifat (traits), merupakan karakteristik fisik dan responden yang konsisten terhadap situasi dan informasi
• Konsep diri (self-concept), merupakan perilaku, nilai-nilai dan kesan pribadi seseorang.
• Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu.
• Keahlian (skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan mental tertentu

Michael Armstrong dan Angela Baron (1998: 297) berpendapat bahwa kompetensi dapat diklasifikasi dalam tiga tingkatan, yaitu :

• Core competence (kompetensi inti), merupakan kompetensi yang harus dimiliki semua orang dalam organisasi secara menyeluruh. Apabila seseorang tidak memiliki kompetensi maka orang tersebut tidak sesuai untuk bekerja dalam organisasi tersebut.
• Generic competence (kompetensi generik), merupakan kompetensi yang perlu dimiliki oleh orang yang mempunyai pekerjaan yang sama. Pendapat lain menamakan kompetensi ini sebagai kompetensi fungsional
• Role-specific competence (kompetensi peran spesifik), merupakan kompetensi untuk suatu peran yang unik, spesifik atau tugas khusus yang harus dapat dilakukan. Ada pula pendapat lain yang menamakan sebagai kompetensi manajerial Terdapat sejumlah kompetensi yang harus dikuasai seorang pemimpin untuk dapat meningkatkan keberhasilan dalam sebuah organisasi

 

2. Peranan Budaya dan Kompetensi

Organisasi adalah tempat bekerja yang dinamis, dan vital di mana orang menetapkan dan mencapai tujuan yang menentang dan mengambil tanggung  jawab untuk keberhasilannya sendiri. Pekerja berjalan menurut caranya sendiri untuk memuaskan pelnggan internal dan external mereka, bertindak memperbaiki kualitas. Pekerja pelajar dan tumbuh menjadi lebih puas dan menjadi anggota tim dan pekerja yang efektif.

 

Budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan, nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan ke generasi berikutnya. Grifin dan Ebert menyebutkan budaya organisasi adalah pengalaman, sejarah, keyakinan, dan norma-norma bersama yang menjadi ciri organisasi.

 

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku social/masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya social atau budaya masyarakat.

 

Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan, dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya organisasi.

 

Wheelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi

• Membantu menciptakan rasa memilki jati diri bagi pekerja
• Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi
• Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu system social
• Menyajikan pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbetuk.

Semua pekerja, dari chief executive officer ke bawah sampai pekerja tidak terampil, haruus mempunyai komitmen untuk secara berkelanjutan belajar dan memperbaiki diri. Mereka dikenal atas kejujurannya, integritas, dan kredibilitas pribadinya. Orang diperhitungkan karena melakukan apa yang dikatakannya. Mereka bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan sebagai risiko pribadi

 

3. Kompetensi Mendukung Keberhasilan Organisasi

Terdapat tiga hal yang dapat menjadi patokan untuk terbentuknya dasar bagi keberhasilan organisai, yaitu :

• Kompetensi kepemimpinan
• Kompetensi pekerja, dan
• Tingkaat di mana budaya korprsi memperkuat dan memxsimalkan kompetensi(michael Zwel,2000:9).

 

Dengan memperkuat ketiga hal tersebut organisasi dapat memperbaiki hampir setiap aspek dari fungsinya dan mendekati pencapaian visinya.

• Mengubah budaya adalah sebuah kebutuhan,Memperbaiki budaya korporasi menjadi preriotas tertinggi bagi setiap koorporasi,Nilai-nilai dan perilaku yang berhiubungan dengan perbaikan, menjadi lebih efisien,memngkas biaya,menjadi lebih beriorentasi pada tim, berpikir secara global,yang semunya merupak aspek budaya korprasi. Karakteristik budaya yang berhasil menurut (Michael Zwell,2000:12) yaitu :
• Suatu budaya yang ssukses membantu pengembangan pekerja dan mendorong untuk secara maxsimal memberi dampak pada organisasi
• Budaya menyediakn jalan pada pekerja yang dangat kompeten untuk meltih baktnya dan memberi dampak pada organisasi
• Budaya menciptkan lingkungan kerja di man pekerja teikat, tertamtang,dan terrmotivasi.
• Sistem budaya tentang kompensasi dan rekognisi memberi reward pekerja atas kinerjanya dan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.
• Situasi saat ini, Situasi paada saat ini menujukkan bahwa hanya sedikit organisasi berusaha maxsimalkan keberhasilan dan produktivitas.Hal tersebut terjadi karena :
• Kebanyakan manajer adalah pemikir startegis yang lemah.mereka cenderung kuat dalam menjalankan tugas dan mengatasi masalah.
• Manajer secara khas adalah motivator yang buruk. Untuk membuat orang bekerja pada tingkat terbaiknya,manajer perlu memahami apa yang mendorong mereka, apa yang mereka pedulikan, dan apa yang penting bagi mereka.
• Kebnyakan manajer adalah pengembang orang yang buruk. Mengembangkan orang lain ternyata merupakan kompetensi kepemimpinan yang paling lemah dari ,manajer.
• Kebnyakan manajer tidak mempunyai visi yang cukup luas atas pekerjaannya sebagai manajer.bahkan banyak manajer tidak peduli akan sesuatu yang seharunya mereka lakukakan,tetapi tidak mereka lakukan.
• Menciptakan Strategi Mengubah budaya, Suatu organisasi dapat mempunyai Chief Excutive Oficer dengan komitmen organisasi pada hasil dsn menerapkan sistem manajemen kinerja untuk mengevaliasi dan memberikan penghargaan pada perilaku yang sejalan dengan visi organisasi. Setiap budaya mempunyai orang yang loyal, orang yanag menikmati manfaat dalam budaya sekarang yang akan hilang,kecuali mereka berubah apabila budaya berubah.
• Elemen Strategi perubahan budaya, Perubahan budaya untuk berhasil memerlukan beberapa elemen strategi sebagai berikut :
• Visi yang jelas dari budaya yang kita harpakan.Dengan membyangkan seperti apa budaya yang kita harapkan,kita akan mendapatkan dasar untuk menyusun strategi.
• Pernbytaan tentang misi organisasi.pernyataan misi merupakan alasan keberadaan suatu organisasi dsn menjadi sumber kebutuhan akan perubahan budaya.
• Serangkain nilai-nilai dan perinsip-perinsip yang mendasari dan mendukung budaya yang di harapkan.
• Bahasa dan kerangka kerja konseptual yang berhubungan yang memebantu perubahan cara orang berpikir dan bertindak.
• Analisis mendalam dari budaya kita sekarang untuk mengidentifikasi elemen dukungan dan hal-hal yang akan menyabot usha perubahan.
• Serangkaian tujuan perubahan dalam leyakinan,perilaku dan sistem yang di perlukan untuk mebciptakan budaya yang kita harapkan.
• Sebuah rencana dengan inisiatif,taktik langkah dan batas waqktu, yang maksudnya adalah menciptakan jalan secara detail untuk menuntun kita dari budaya kita sekarang ke budaya yang di harpakan.
• Sitem untuk mengukur,memonitur,dan memperbaiki progres untuk menuju pada pencapaian budaya

 

4. Kompetensi Perilaku

Memodifikasi perilaku adalah mudah apabila orang termotivasi untuk mengubah perilaku. Hal ini terutama benar dalam hubungan dengan perubahan budaya organisasi di mana diperlukan ratusan bahkan ribuan orang mengubah bagaimana cara mereka melakukan sesuatu setiap hari. Untuk mengubah budaya, kita perlu mengikat hati dan pikiran orang dalam usaha mengikat keinginan pribadinya dalam mencapai budaya kompetensi

 

Michael Zwell (2000: 25)   mengelompokkan  kompetensi dalam lima kategori  yaitu :

• Task achievement (prestasi tugas).
• Relationship (hubungan).
• Personal attribute (atribut pribadi
• Managerial (manajerial), dan
• Leadership (kepemimpinan)

 

• Task Achievement Competencies,Kompetensi dalam task achievement berhubungan dengan apa yang kita kerjakan, cara kita mengerjakan, dan bagaimana kita mengerjakannya pada umumnya. Dalam penerapanya, Tak achievement mencakup :
• Result orientation (orientasi pada hasil), Result orientation termasuk menetapkan, bekerja keras untuk mencapai, dan mencapai tujuan menantang.
• Managing performance (mengelola kinerja), Managing performance merupakan kompetensi dengan mana orang merencanakan strategi dan taktik, memonitor dan mengukur kinerjanya, dan menunjukkan masalah kinerja.
• Influence (pengaruh), Pada tingkat yang lebih maju, influence dimanifestasikan oleh sifat sebagai berikut : Mengindentifikasi pengambil keputusan kunci dan orang yang mempengaruhinya, dan mengantisipasi reaksi dan keberatan, dan merencanakan bagaimana mengatasinya.
• Initiative (inisiatif), Initiative adalah kompetensi yang menjadi pilihan yang paling populer. Beban emosional terbesar pada manajer adalah perasaan bahwa tanggung jawab semata-mata terletak di pundaknya, bahwa mereka harus melakukannya.
• Production effeciency (efisiensi produksi), Production efficiency adalah kompetensi melalui mana pekerjaan diwujudkan dengan cepat, pada standar kualitas tinggi dan dengan penggunaan sumber daya minimal.
• Flexibility (fleksibelitas ), Orang yang menyesuaikan dan merespons dengan cepat dan efektif pada lingkungan yang berubah adalah kuat dalam kom bisnis flexibility.
• Innovation (inovasi), Innovation adalah kompetensi melalui mana orang memulai gagasan baru, metode, solusi, dan produk. Di banyak industri, inovasi yang kuat adalah perlu untuk organisasi menjadi pemimpin industri atau bahkan untuk tetap kompetitif.
• Concern for quality (berkepentingan dengan kualitas), Concern for quality memastikan bahwa hasil semua pekerjaan adalah akurat dan mencapai atau melebihi standar internal dan kebutuhan pelanggan internal dan eksternal.
• Continuous improvement (perbaikan berkelanjutan), Individu yang mempunyai komitmen untuk continuous improvement secara tipikal menunjukkin inisiatif tingkat tinggi dan kepentingan terhadap kualitas.
• Technical expertise (keahlian teknis)
• Technical expertise adalah kompetensi melalui mana orang melatih keterampilan teknis dan pengetahuan mereka.
•  Relationship Competencies, Kompetensi dalam kategori di sini berkaitan dengan sifat dan karakteristik yang melibatkan relationship dan interaksi antara diri sendiri dengan orang lain. Terdapat banyak orang yang cerdas dalam memberi imbalan, tetapi lemah dalam kompetensi interpersonal skills dan relationship, sedang lainnya kombinasi kemampuan berhubungan secara positif dan konstruktif dengan atasan, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan yang merupakan aspek penting sukses pekerjaan. Relationship competencies mencakup masalah sebagai berikut :
• Teamwork (kerja sama tim), Teamwork adalah kompetensi relationship yang merupakan kemampuan berfungsi secara efektif sebagai bagian dari kelompok orang bekerja bersama yang menunjukkan karakteristik superior performer di banyak situasi.
• Service orientation (orientasi pada pelayanan), Service orientation adalah kompetensi yang menjadi dasar semua bisnis. Memuaskan kebutuhan pelanggar merupakan kepentingan akhir semua organisasi. Apabila pelanggan tidak merasa dilayani dengan baik dan mereka percaya bahwa mungkin mereka akan dilayani dengan lebih baik di tempat lain, organisasi bahkan akan mati.
• Interpersonal awareness (kepedulian interpersonal), Interpersonal awareness adalah kompetensi yang melibatkan pendapat, perhatian, menginterpretasikan, dan mengantisipasi kepentingan dan perasaan orang lain. Interpersonal awareness merupakan komponen kritis dan kecerdasan emosional. Hampir semua pemimpin perlu merespons pada kepentingan dan perasaan orang yang mereka pimpin dan orang yang mereka layani. Setiap pekerja untuk menjadi efektif harus dapat merespons kebutuhan manajer, rekan kerja, bawahan, dan sudah tentu pelanggan. Ini termasuk keperluan untuk didengar dan dipahami, disetujui, diapresiasi, dan diterima.
• Organisasi savvy (kecerdasan organisasional), Menggunakan organizational savvy, orang yang memahami dan memanfaatkan dinamika organisasional dengan maksud mencapai tujuan. Ini merupakan komponen kunci dari kemampuan memengaruhi dan memberikan dampak organisasi, baik sendiri maupun orang lain..
• Relationship building (membangun hubungan), Kemampuan relationship building adalah kompetensi penting baik bagi individual kontributor maupun posisi manajerial. Di berbagai pekerjaan, sukses menyangkut memelihara kerja sama dengan orang lain. 
• Conflict resolution (penyelesaian konflik), Kemampuan conflict resolution adalah suatu keharusan bagi setiap orang dalam posisi kepemimpinan dan penting bagi kebanyakan individual kontributor juga. Cara yang umum bagi manajer menyelesaikan konflik adalah dengan memerintahkan bawahan melakukan dengan cara yang diinginkan manajer
• Attention to communication (perhatian pada komunikasi), Attention to communication adalah kompetensi di mana orang menjaga orang lain mendapat informasi penting. apakah aktivitas sehari-hari, krisis atau progres pada proyek jangka panjang.
• Cross-cultural sensitivity (sensitivitas lintas budaya), Sekarang lebih banyak organisasi mengenal perlunya mengambil manfaat dari keberagaman tenaga kerja. Adalah logis bahwa organisasi yang dapat menarik dan mengembangkan bakat dari kumpulan pekerja seluas mungkin akan mendapatkan keuntungan kompetitif di bidang mereka.
• Personal Attribute Competencies, Kompetensi dalam kategori ini adalah bersifat intrinsik bagi individu, dan mencerminakan sifat dan karakteristik yang menghubungkan apa keyakinan individu, bagaimana mereka berfikir, bagaimana dan apa yang mereka rasakan, dan bagaimana mereka belajar dan berkembang. Personal Attribute Competencies mencakup masalah yang berkaitan dengan hal sebagai berikut :
• Integrity and truth (integritas dan kebenaran), Integrity and truth adalah kompetensi yang mencerminkan diri kita, seberapa baik kita menerima diri kita, dan tingkat di mana kita tahu kita dapat menerima, tidak masalah seberapa baik kita melakukan atau seberapa baik kita diterima orang lain.
• Self development (pengembangan diri), Self-development adalah kompetensi di mana orang menunjukkan keinginan untuk secara berkelanjutan tumbuh, belajar dan berkembang.
• Decisiveness (bersifat menentukan), Decisiveness adalah tindakan membuat keputusan dalam waktu yang tepat. Pada tingkatan tertinggi, keputusan bahkan dibuat di bawah kondisi sangat stres ketika kepentingan sangat tinggi dan situasi ambigu. Contoh terbaik decisiveness adalah ketika seorang manajer krisis mengambil alih manajemen perusahaan yang dalam kesulitan.
• Decision quality (kualitas keputusan), Pembuatan keputusan menyangkut proses :
• Menyediakan pilihan terdiri paling tidak dua opsi,
• Mengumpulkan informasi dan menganalisis situasi, termasuk fakta, perasaan, teori, pendendapat, risiko, dan peluang,
• Mempertimbangkan sasaran,
• Memper timbangkan opsi, termasuk menciptakan alternatif out-of-the-box
• Menilai baik konsekuensi jangka pendek maupun jangka panjang dan implikasi masing-masing opsi, memperhitungkan semua konsekuensi yang relevan pada organisasi, orang, klien organisasi, lingkungan dan sebagainya,
• Mengevaluasi risiko dan potensi reward dari setiap opsi berdasarkan pada penilaian konsekuensi potensial, dan
• Membuat keputusan berdasar pada urutan langkah dan menekankan prinsip prinsip, nilai-nilai, dan standar terhadap mana pengambil keputusan dilakukan
• Stress management (manajemen stres),Stress management adalah kemampuan berhadapan dengan emosi dengan cara menjaga diri sendiri dan orang lain, kondisi fisik dan emosi baik dan yang mendukung penyelesaian sasaran bisnis. Hal ini menyangkut mengetahui isi perasaan seseorang dengan tepat kapan menyatakannya dengan tepat, dan membantu orang lain melakukan hal yang sama. Orang yang kuat dalam stress management dapat berinteraksi dengan sopan dan mengendalikan diri dalam situasi sulit, dan dapat juga memilih menggunakan ekspresi emosional berkomunikasi dan membantu membuat semuanya dilakukan
• Analytical Thinking (berpikir analitis), Analytical thinking adalah kompetensi yang menyangkut penggunaan alasan dan sistematis untuk dan mengatasi masalah. Berpikir analitis adalah kompetensi kunci di berbagai posisi profesional, karena kemampuan menganalisis dan menyelesaikan masalah pada kompetensi ini. Orang yang kuat dalam berpikir analitis dapat memecahkan fenomena dalam bagian dan mempertimbangkan masing-masing bagian secara detail
• Conceptual thinking (berpikir konseptual), Conceptual thinking menyangkut penggunaan konsep dan abstraksi untuk meneniukan kesamaan dan meletakkan gagasan bersama dengan cara yang dapat meningkatkan saling pengertian. menyelesaikan masalah, hasil dalam inovasi, dan sebaliknya manfaat organisasi.
• Managerial Competencies, Kompetensi manajerial adalah mempertimbangkan apakah seseorang akan menjadi unggul. Kategori kompetensi termasuk fungsi manajerial yaitu : mengelola proyek, mengawasi orang, dan mengembangkan orang untuk meningkatkan kontribusinya dalam organisasi.

• Building teamwork (membangun kerja sama tim), Kompetensi membangun teamwork merupakan kompetensi yang sangat kompleks menyangkut membangun unit kerja yang kooperatif dan berfungsi di tingkat tinggi. Hal itu menyangkut menempatkan orang bersama dan membantu mereka terikat ke dalam unit kerja, dan membantu mereka menghadapi masalah yang menyebabkan perselisihan dan gangguan.
• Motivating others (memotivasi orang lain), Memotivasi orang lain merupakan kompetensi manajer untuk meningkatkan komitmen orang lain pada pekerjaan mereka. Untuk memotivasi bawahan, manajer perlu mengaktifkan motivasi alamiah pekerja sendiri. Bawahan ingin melakukan untuk mereka sendiri.
• Empowering others (memberdayakan orang lain), Dengan memberdayakan orang lain, manajer membantu orang lain tumbuh dalam tanggung jawab dan kompetensi. Manajer yang kuat dalam memberdayakan orang lain akan mengungkit dirinya sendiri lebih baik daripada mereka yang lemah, karena bawahan mereka mengambil lebih banyak tanggung jawab dan membebaskan manajer untuk mengerjakan fungsi yang paling memberikan nilai lebih.
• Developing others (mengembangkan orang lain ), Kompetinsi ini penting untuk menciptakan organisasi pembelajaran yang mendukung pekerja menjadi yang terbaik.
• Ledership competencies, Ledership competencies membantu seorang pemimpin memimpin orang lain kearah maksud visi dan misi. Pengembangan pemimpin merupakan satu elemen dari budaya organisasi yang perlu di perkuat apabila organisasi tersebut ingin berhasil dalam jangka panjang. Ledership competencies mencakup beberapa masalah berkaitan dengan hal berikut :
• Visionary leadership (kepemimpinan visioner), Visionary leadership adalah kompetensi melalui mana pemimpin menciptakan dan mengomunikasikan misi, visi, dan sistem nilai organisasi yang memberikan inspirasi. Pengembangan filosofi korporasi yang menginspirasi merupakan alat yang sangat kuat untuk membantu menciptakan budaya kompeten. Umumnya pekerja ingin dimotivasi oleh lebih dari sekadar harapan untuk mendapatkan uang dan mempunyai tempat yang baik untuk bekerja.
• Strategi thinking (pemikiran strategis), Strategi thinking adalah kompetensi melalui mana pemimpin menggunakan pemahamannya atas organisasi, posisinya di pasar, dan kecenderungan bisnis untuk menciptakan dan menjalankan strategi organisasi. Kelemahan dalam strategi thinking di antara pemimpin dalam organisasi akan menghasilkan perspektif buat ayam yang akan cenderung menghasilkan kesulitan jangka panjang.
• Enterpreneurial orientation (orientasi kewirausahaan), Dengan kompetensi enterpreneurial orientation, pemimpin mencari peluang bisinis dan melakukan risiko bisnis yang dikalkulasikan dengan baik untuk menumbuhkan organisasi. Tidak menjadi masalah seberapa kuat atau dominan posisi perusahaan di pasar, hal tersebut tidak dapat mengusahakan untuk tidak menangkap peluang bisnis baru.
• Change management (manajemen perubahan), Kemampuan untuk membawa organisasi pada perubahan dan transformasi secara ekstensif menjadi semakin penting sekarang ini karena tingkat perubahan yang sangat cepat di banyak bidang yang berbeda
• Building organizational commitment (membangun komitmen organi sasional), Kemampuan membangun kesatuan dan keselarasan organisas dengan misi, visi, dan sasaran organisasi adalah kompetens kepemimpinan lain yang penting. Kemampuan pemimpin membangu loyalitas dan komitmen c rganisasi memengaruhi rekrutmen, da setiap aspek kinerja organisasi tergantung pada moral, loyalitas, dar motivasi pekerja.
• Establishing focus (menetapkan fokus), Establishing focus adalah kompetensi melalui manamanaje memastikan bahwa bawahan mereka sejalan dengan sasaran bisnis dan bahwa sumber daya diprioritaskan dan diaplikasikan dengan Komunikasi merupakan elemen kunci untuk menetapkan fokus sebab biasanya bekerja lebih baik dan menyelesaikan lebih pekerja ketika mereka peran mereka dan bagaimana hubungannya memahami dengan gambaran yang lebih besar.
• Purpose, principles, and values (maksud, prinsip, dan nilai-nilai), Pemimpin yang hidup dengan maksud, prinsip, dan nilai-nilai menginspirasi orang lain untuk hidup sesuai dengan prinsip dan nilai- nilai mereka sendiri.

5. Kompetensi Menganalisis dan Mengubah Budaya

Culture of competence atau budaya kompetensi adalah budaya korporasi di mana perbaikan dalam kompetensi perilaku dibantu perkembangannya, didorong, dan dihargai (Michael zwell, 2000: 62). Budaya oleh para ahli antropologi didefinisikan sebagai jalan hidup orang yang diteruskan dari generasi ke generasi. Termasuk di dalamnya adalah bahasa, keyakinan, nilai-nilai, adat kebiasaan, perilaku, norma sosial, struktur sosial, status, pengetahuan bersama, sistem ekonomi, dan karakteristik kelompok.

 

Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan kompetensi adalah :

• Menciptakan visi budaya korporasi ideal,
• Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi,
• Mengidentifikasi kekuasaan dan kelemahan utama,
• Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi,
• Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki.

 

•  Budaya suatu organisasi, Budaya organisasi adalah jalan hidup suatu organisasi yang dimanifestasikan pada dan disalurkan di seluruh tingkat organisasi dan generasi pekerja berikutnya (Michael Zwell, 2000: 64). Dalam budaya organisasi termasuk serangkaian kepercayaan, perilaku, nilai-nilai, tujuan, teknologi, dan praktik bersama oleh anggota organisasi. Setiap organisasi mengembangkan serangkaian aturan untuk memberi pedoman apa yang harus dilakukan individu dan organisasi. Yang sifatnya aturan yang dinamakan kebijaksanaan dan prosedur. Adapun yang sifatnya informal menjelaskan bagaimana melakukan sesuatu, seperti kebiasaan, norma, dan tradisi. Kebijaksanaan korporasi berfungsi mengawasi perilaku dan menghapuskan ketidaksesuaian sebanyak mungkin. Kebiasaan, norma dan tradisi melakukan sama. Perilaku di luar aturan formal dan informal secara negatif diperkuat oleh variasi mekanisme, termasuk tindakan disiplin, kurangnya promosi buruknya penugasan kerja, atau tidak terlibat dalam kegiatan sosial. Budaya organisasi pada umumnya bersifat reaktif dan mundur, dan akan cenderung menolak perubahan pada setiap kesempatan. Resistensi bersifat bersegi dan berbentuk banyak, yaitu :
• Kebijaksanaan dan prosedur korporasi,
• Kebiasaan, adat istiadat dan tradisi,       
• Keyakinan, dan
• Proses sosialisasi korporasi
• Budaya organisasi dan kompetensi, Budaya organisasi memainkan peranan penting dalam menentukan tingkatan di mana pekerja mendemonstrasikan kompetensi yang menunjukkan sukses. Kompetensi, seperti inisiatif, orientasi pada hasil ketegasan, orientasi pada pelayanan, teamwork, dan sebagainya adalah saling terjalin di seluruh budaya korporasi. Sebagian manajer mendapat kesulitan dalam berpikir strategis dan kualitas keputusan. Apabila kompetensi perilaku adalah sifat dan karakteristik yang menentukan kinerja individual, budaya korporasi menentukan di mana kompetensi memanifestasikan diri di seluruh perusahaan. Cara budaya organisasi memengaruhi kompetensi adalah (Michael Zwell, 2000: 67) :
• Praktik perekrutan dan seleksi mempertimbangkan pekerja mana diterima dalam organisasi dan tingkat keahlian kompetensi mereka.
• Sistem reward mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi
• mereka diharapkan mengikuti pe bawahan akan cenderung mengambil sedikit tanggung jawab dan sedikit inisiatif dan menjadi kurang motivasi
• Filosofi korporasi, misi, visi, dan nilai-nilai, dihubungkan dengan semua kompetensi. Nilai-nilai organisasional dikomunikasikan kepada pekerja setiap hari dengan banyak cara kecil, dan masing-masing di antara mereka memengaruhi perilaku pekerja
• Kebiasaan dan prosedur memberi informasi pekerja tentang seberapa banyak kompetensi diharapkan dari mereka. Orang ingin menjadi bagian dan merasa suka menjadi bagian dari organisasi. Ketika pekerja baru bergabung dalam perusahaan, mereka belajar bagaimana segala sesuatu dilakukan di dalam organisasi 
• Komitmen terhadap pelatihan dan pergembangan mengomunikasikan kepada pekerja tentang pentingnya kompetensi pengembangan berkelanjutan. Apabila organisasi tidak mendukung pekerja mem perbaiki keterampilan dan kompetensi mereka, pekerja mungkin menjadi kurang kuat dalam kompetensi.
• Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin, secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan. Program ini termasuk pelatihan kepemimpinan dan mentorship, tidak hanya membantu mengembangkan pemimpin yang lebih baik, tetapi juga meneruskan serangkaian nilai-nilai dan keyakinan tentang bagaimana pemimpin harus bertindak dan mengelola, dan bagaimana pekerja harus diperlakukan 
• Mengubah budaya organisasi menggunakan kompetensi, Untuk mengubah budaya organisasi, kita perlu menjadi ahli tentang situasi sekarang, kekuatan dan kelemahan pekerja dan organisasi kita. Kita perlu mengidentifikasi siapa kawan dan lawan, serta kekuatan dan kelemahan mereka. Kita perlu mendesain strategi dan taktik berdasar sasaran jangka panjang dan jangka pendek. Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan kompetensi adalah (Michael Zwell, 2000: 74):
• Menciptakan visi budaya korporasi ideal,
• Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi,
• Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan utama,
• Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi.
• Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki
• Mengidentifikasi elemen budaya mana yang akan mendukung perubahan dan mana yang akan menolak,
• Curah gagasan kemungkinan alan yang harus dipergunakan, dalam tindakan dan inisiatif yang akan mengarah pada budaya ideal,
• Mempertimbangkan pengungkit yang ling kuat untuk perubahan budaya korporasi, 
• merakit rencana tindak: strategi komunikasi, langkah tindak, batas waktu, dan alat untuk mengukur kemajuan,
• Implementasi rencana,
• Memonitor kemajuan, dan
• Memodifikasi rencana berdasar pada perubahan situasi dan kondisi
• Strategi implementasi, Bagaimana mengimplementasikan perubahan budaya organisasi melalui kompetensi diperlukan strategi workability dan leverage, suatu strategi yang dapat dikerjakan dan bersifat meningkatkan, antara lain dengan menerapkan langkah sebagai berikut (Michael Zwell, 200 178) :
• Aplikasi harus mudah dijual kepada pengguna
• Aplikasi harus memerlukan pelatihan minimal
• Aplikasi harus mudah dipahami dan dipergunakan
• Orang harus mendapatkan manfaat segera
• Aplikasi harus memberikan manfaat lintas funsgu dan konsistensi
• Pengukuran harus seobjek dan spesifik mungkin
• Pengaruh penggunaan aplikasi harus tidak bersifat diskriminatif
• Aplikasi harus bersifat berkelanjutan

REFERENSI :

1. Kusdi. 2011. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian dan Praktik. Salemba Empat. Jakarta.
2. Robbins & Judge. 2015. Perilaku organisasi. Edisi 16. Salemba Empat. Jakarta.
3. Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Rajawali Press. Jakarta.
4. Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148
5.  Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persad
6. Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008
7. Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta
8. Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational  Development And Change. Thompson South Western. Internastional Student edition. Uhio USA
9. Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London
10. Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses. Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta
11. Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and Theories.

SUMBER LAIN :

1. Wikipedia.org. Manajemen.
2. http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/09/pengembangan-budaya-organisasi.html
3. https://arbaswedan.id/membangun-budaya-organisasi/
4. https://jurnalmanajemen.com/budaya-organisasi/